案情簡介：勞動者在考核中居于末位，用人單位據(jù)此解除勞動合同

2005年7月，被告進入原告公司工作，勞動合同約定被告從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，被告的考核結(jié)果均為C2。公司認為，被告不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，被告提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：原告公司支付被告違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。原告認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院判決：原告公司支付被告違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元

法院生效裁判認為：原告公司以被告不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然被告曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，原告僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月被告從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致被告轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明被告系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，原告主張被告不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向被告支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。

律師說法：考核排位最末 是否可以因此解除勞動合同

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

綜上所述，本案中，被告在原告單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，原告不能據(jù)此單方解除勞動合同。

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