案情簡介：因離職引起的工資糾紛

原告公司稱被告朱某在原告公司工作期間，違反原告單位規(guī)章制度，在未依照勞動法規(guī)定，提前申請解除勞動合同的情況俠，擅自離崗，在工作期間有嚴重失職行為，導致原告單位損失巨大，因此應當承擔賠償責任。因原告單位實行計件工資，在不低于最低工資的情況下，按照各自業(yè)績計算工資，原告對勞動仲裁委的裁決不服。綜上，為了維護原告的合法權益，請求法院判決原告不承擔被告工資款7151元。

法院判決：原告公司支付被告朱某工資7151元。

經(jīng)審理查明，被告于2010年10月5日到原告公司上班，被告在原告公司上班期間，原被告雙方未簽訂勞動合同。原告公司未支付原告2013年6月-9月的工資。2013年9月初被告離開原告升輝公司。還查明，2012年4月，被告朱某向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，作出裁決：原告公司于一次性支付被告朱某工資7151元。原告因對該裁決不服，遂向本院提起訴訟。

本院認為，工資是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動者在用人單位履行了勞動義務，用人單位應按時向勞動者支付相應的勞動報酬。本案中，被告于2013年6月-9月在原告公司提供勞動，原告公司依法應向被告支付勞動報酬。本案中，被告為證明其主張，向本院提供了原告公司支付其2013年3月-5月的明細清單，對此，原告予以認可，且原告在庭審中表示無法提供被告在其單位提供勞動、工資標準的證據(jù)，故本院對被告關于其每月工資3600元的主張予以支持。且原告對被告主張的2013年6月-9月的出勤天數(shù)無異議，結合被告的月工資收入，本院對被告要求原告支付7151元工資的主張予以支持。因原告未能提供證據(jù)證明因被告的離職對其公司造成了損失，故對于原告的該主張，本院不予支持。綜上，依照《江蘇省工資支付條例》第十三條、第十九條、第五十一條和《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十二條之規(guī)定，判決如下：原告公司支付被告朱某工資7151元。

律師說法：勞動者解除勞動合同的程序

勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現(xiàn)在兩個方面：

1、遵守解除預告期規(guī)定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續(xù)工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續(xù)性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。

2、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。本條還對勞動者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動合同做了規(guī)定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規(guī)定的選擇期限。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態(tài)，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發(fā)現(xiàn)自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。

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