案例簡介：員工在發(fā)年終獎前離職 公司不予發(fā)放引爭議

原告向法院提出訴訟請求：判令被告支付2015年度年終獎。事實和理由：原告于2015年6月12日入職公司。雙方簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。2016年3月4日原告申請離職。經被告審批，原告于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日被告向原告發(fā)放了2016年3月的工資，但未能一并發(fā)放年終獎。根據公司規(guī)定，原告年終評級為B級，被告應支付2015年度年終獎。計算標準為，B級對應標準年終獎數(shù)額為四倍本人月工資，具體數(shù)額按當年實際工作時間長短進行折算。被告公司實際對所有員工發(fā)放了年終獎，僅以原告即將離職為由拒絕發(fā)放原告年終獎。

被告公司辯稱，不同意原告的訴訟請求。被告已按勞動合同約定支付了全部勞動報酬。年終獎發(fā)放屬于公司的自主決定權，不是公司的法定義務，雙方勞動合同中也沒有相關約定，原告起訴要求支付年終獎沒有法律依據和合同依據。原告在年終獎發(fā)放前申請離職，不符合員工手冊規(guī)定的績效獎金發(fā)放條件。

法院判決：單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的規(guī)定無效

法院認為，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的規(guī)定無效。判決如下：被告公司支付原告二〇一五年度年終獎。

律師說法：員工在發(fā)年終獎前離職 公司是否可以不予發(fā)放

首先，根據相關規(guī)定，“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或克扣。

其次，本案中，被告公司發(fā)放了2015年度年終獎，但沒有向原告支付年終獎。關于提前離職即不能享受年終獎的規(guī)定。在勞動關系中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務?，F(xiàn)被告的該項規(guī)定實際是被告免除自身法定責任，排除原告權利的規(guī)定，應屬無效條款。被告仍負有向原告支付年終獎的責任。

法律依據：《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

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