案例簡介：員工在發(fā)年終獎(jiǎng)前離職 公司不予發(fā)放引爭議

原告向法院提出訴訟請求：判令被告支付2015年度年終獎(jiǎng)。事實(shí)和理由：原告于2015年6月12日入職公司。雙方簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動(dòng)合同。2016年3月4日原告申請離職。經(jīng)被告審批，原告于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日被告向原告發(fā)放了2016年3月的工資，但未能一并發(fā)放年終獎(jiǎng)。根據(jù)公司規(guī)定，原告年終評級為B級，被告應(yīng)支付2015年度年終獎(jiǎng)。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為，B級對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)數(shù)額為四倍本人月工資，具體數(shù)額按當(dāng)年實(shí)際工作時(shí)間長短進(jìn)行折算。被告公司實(shí)際對所有員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)，僅以原告即將離職為由拒絕發(fā)放原告年終獎(jiǎng)。

被告公司辯稱，不同意原告的訴訟請求。被告已按勞動(dòng)合同約定支付了全部勞動(dòng)報(bào)酬。年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于公司的自主決定權(quán)，不是公司的法定義務(wù)，雙方勞動(dòng)合同中也沒有相關(guān)約定，原告起訴要求支付年終獎(jiǎng)沒有法律依據(jù)和合同依據(jù)。原告在年終獎(jiǎng)發(fā)放前申請離職，不符合員工手冊規(guī)定的績效獎(jiǎng)金發(fā)放條件。

法院判決：單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)定無效

法院認(rèn)為，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)定無效。判決如下：被告公司支付原告二〇一五年度年終獎(jiǎng)。

律師說法：員工在發(fā)年終獎(jiǎng)前離職 公司是否可以不予發(fā)放

首先，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或克扣。

其次，本案中，被告公司發(fā)放了2015年度年終獎(jiǎng)，但沒有向原告支付年終獎(jiǎng)。關(guān)于提前離職即不能享受年終獎(jiǎng)的規(guī)定。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)?，F(xiàn)被告的該項(xiàng)規(guī)定實(shí)際是被告免除自身法定責(zé)任，排除原告權(quán)利的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。被告仍負(fù)有向原告支付年終獎(jiǎng)的責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

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