案例簡介：解除勞動合同后員工滯留崗位引發(fā)爭議

原告向本院提出訴訟請求：判令被告支付違法解除勞動關系的賠償金2200元。事實及理由：原告于2010年1月2日到被告從事保安工作，2015年9月26日，被告以單位裁員為由與原告協(xié)商解除了勞動關系但未簽訂書面協(xié)議。原告在雙方協(xié)商解除勞動關系后未簽訂書面協(xié)議期間仍繼續(xù)在被告從事保安工作。2015年12月31日，原告與被告針對2015年9月26日解除勞動關系事宜簽訂了《解除勞動合同協(xié)議書》，但被告口頭通知解除雙方在2015年10月至12月期間的勞動關系，該行為系違法解除。

被告某公司辯稱，被告與原告于2015年9月26日協(xié)商解除勞動關系。事后，被告并無與原告重新建立勞動關系的合意，雙方之間不存在勞動關系。請求人民法院依法駁回原告的訴訟請求。

法院判決：員工滯留崗位 與單位不存在勞動關系

法院認為，原告要求被告支付2015年12月31日違法解除勞動關系的賠償金，缺乏事實依據，法院不予支持。判決如下：駁回原告的訴訟請求。

律師說法：解除勞動合同后員工滯留崗位 單位是否應付報酬

本案的爭議焦點在于原、被告雙方于2015年10月1日至2015年12月31日期間是否存在勞動關系。

首先，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解除（三）》第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”本案中，原、被告雙方于2015年9月26日簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》，該協(xié)議系雙方真實意思表示，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，故該協(xié)議合法有效?！督獬齽趧雍贤瑓f(xié)議書》確定原、被告雙方的勞動關系于2015年9月26日解除。

其次，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)【2005】12號）第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同”但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！备鶕笆鲆?guī)定，原告雖然在2015年9月26日解除勞動關系后仍繼續(xù)進入被告廠區(qū)要求上班，但該期間，被告通過郵寄送達、短信通知、口頭告知等多種方式明確告知原告雙方已解除勞動關系，并要求原告盡快辦理離職手續(xù)，并針對原告滯留崗位的行為明確告知不對其進行考勤、發(fā)放工資、繳納社保。因此，即便原告在2015年9月26日雙方解除勞動關系后仍繼續(xù)到被告處要求上班，但其沒有證據證明其從事了被告安排的有報酬的勞動，雙方不具備前述關于確立勞動關系的情形，故法院認定，原告與被告在2015年10月至12月期間不存在勞動關系。

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