案情簡介：產檢、產假期間的工資
付女士于2011年6月入職某航空公司，擔任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。2012年9月付女士懷孕，之后一直堅持工作，只是有時按照醫(yī)院的要求進行產前檢查，但每次產檢航空公司都將此算作事假，并扣發(fā)付女士相應的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產生育一女，產假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付產檢和產假期間工資差額。
律師說法：是否需要照發(fā)？
依據《女職工人力資源保護特別規(guī)定》第六條的規(guī)定，女職工依法享有產前檢查的權利，懷孕女職工如在人力資源時間內進行產前檢查，所需時間應計入人力資源時間，且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便，女職工在人力資源時間進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應支付付女士產檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士產假期間工資應由航空公司承擔，工資標準參照她正常出勤的月工資水平。
本案中，航空公司在付女士產假期間以每月基本工資1800元的工資標準向她支付產假工資，不符合相關法律規(guī)定，所以航空公司應補足付女士產假期間的工資差額。
我國法律對于女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期(以下簡稱三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規(guī)定》外，《勞動合同法》也規(guī)定，處在三期內的女職工，用人單位不得依據本法第四十條和第四十一條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的，勞動合同應順延至三期期滿。
但是法律對于女職工的特別保護也并非是無限的，如果女職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位有權依法解除勞動合同。另外，如果女職工與用人單位協(xié)商一致也可以解除勞動合同。
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