今年30多歲的張某在沒有與原單位解除勞動合同的情況下，不辭而別，又到了另一家企業(yè)工作，并簽訂了勞動合同。此舉引起了原單位的強烈不滿，雙方遂發(fā)生爭議。近日，房山區(qū)勞動爭議調解中心對該起勞動爭議進行了調解。去年，張某與一家化工公司簽訂了3年的勞動合同。由于張某技術好，被提拔為車間主任，工資也有大幅提高?？墒?，另一家公司開出了10萬的年薪，并以副總經理的職務吸引他，張某經不住誘惑，便離開了原單位，來到了新公司。在一次化工系統(tǒng)的年會上，原單位的領導見到已經跳槽幾個月的張某，得知其已是同行另一家公司的副總經理后，原單位領導非常氣憤，向張某及其所在公司發(fā)出通知，要求張某回到原單位工作，否則就要追究張某及其所在的新公司相應的法律責任。張某和所在的新公司并沒有理睬原單位的要求。原單位領導來到房山區(qū)勞動爭議調解中心求助。

調解員對這兩家企業(yè)和張某進行了調查后，發(fā)現(xiàn)情況屬實。隨后，調解員告訴張某和他所在的新公司領導，原勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規(guī)定：“用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！憋@然，本案中，張某所在的新公司在招用張某時，并沒有驗明他與其他企業(yè)是否存在勞動關系。

《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！?原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條也規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%，具體包括向原用人單位賠償下列損失：對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失；因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失?！焙蠼涍^調解，張某及其所在的新公司同意賠償原單位所受損失，原單位同意和張某解除勞動關系。