一、年休假工資是不是勞動(dòng)報(bào)酬

年休假工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒有明確規(guī)定。有觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）第5條第3款規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”，既然這里稱之為年休假工資，理應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。但是也有觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然在《職工帶薪年休假條例》中稱之為“工資報(bào)酬”，但是實(shí)質(zhì)上年休假工資并非普通意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者同意第二種觀點(diǎn)，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，300%工資報(bào)酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)者來說，這實(shí)質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對(duì)勞動(dòng)者未休年假的一種補(bǔ)償性質(zhì)的福利待遇；對(duì)于用人單位來說，這實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，是對(duì)用人單位應(yīng)安排勞動(dòng)者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、年休假工資是否受時(shí)效限制

勞動(dòng)仲裁時(shí)效一般分為一般時(shí)效和特殊時(shí)效。一般時(shí)效是指一年的時(shí)效期間，即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；特殊時(shí)效是指除中止、中斷情形外，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)效不受一年期限的限制。

根據(jù)上文對(duì)年休假性質(zhì)的分析，可以得知?jiǎng)趧?dòng)者向用人單位追索的未休年假工資補(bǔ)償，因其不屬于工資報(bào)酬，因此應(yīng)受一般時(shí)效的限制，即一年時(shí)效的限制。舉例來說，如果勞動(dòng)者在2012年提起勞動(dòng)仲裁，主張2008年至2011年間未休年假工資補(bǔ)償，對(duì)于2008年至2010年間的年休假工資補(bǔ)償，應(yīng)認(rèn)為已經(jīng)超過仲裁時(shí)效。目前，北京、上海、天津等地均有判例支持。