公司只口頭約定合同

小張到某公司工作，人力資源部按照公司規(guī)定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多，小張的工作效率又不高，因此，經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費(fèi)。但時(shí)間不長(zhǎng)，小張的表現(xiàn)實(shí)在與崗位要求相差甚遠(yuǎn)，不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動(dòng)合同。小張基本同意，但要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司按勞動(dòng)合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小張不同意，要求以幾個(gè)月以來(lái)的最高工資支付，雙方協(xié)調(diào)無(wú)法達(dá)成一致，提起仲裁。

在仲裁過(guò)程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由，提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無(wú)法提供小張簽收勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果，——此案以小張?zhí)峁┑你y行進(jìn)帳單作為確定工資的依據(jù)。

用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么

本案中，用人單位實(shí)際上與勞動(dòng)者小張就勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定，盡管公司對(duì)小張的工作能力比較滿意，實(shí)際上還是履行了約定的義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂過(guò)程中的細(xì)節(jié)問(wèn)題即沒有以書面形式確定下來(lái)，公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見，用人單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，深入理解，準(zhǔn)確把握，同時(shí)，在履行法律義務(wù)的過(guò)程中，應(yīng)注意細(xì)節(jié)，以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結(jié)果。

用人單位在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意以下問(wèn)題：

1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過(guò)程中，用人單位必須就是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨時(shí)辭退勞動(dòng)者的想法，是一種僥幸的心理，法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。這條規(guī)定說(shuō)明：即使用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不能否認(rèn)與勞動(dòng)者業(yè)已存在著勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，依然要承擔(dān)勞動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同法的立法宗旨，明確保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于約定不明確的內(nèi)容，在司法實(shí)踐中會(huì)采用有利于勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上講，用人單位與勞動(dòng)者以書面形式簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)保護(hù)自身利益是有益無(wú)害的。

2、用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式。

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同的法定形式要件的要求。勞動(dòng)合同的書面化是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動(dòng)合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無(wú)實(shí)據(jù)，這種約定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出，正是因?yàn)楣疚磁c勞動(dòng)者小張以書面形式簽訂勞動(dòng)合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而給勞動(dòng)者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本是法定的義務(wù)。

勞動(dòng)合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同就勞動(dòng)報(bào)酬等問(wèn)題約定不清楚的，傾斜于勞動(dòng)者的保護(hù)措施?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十一條就規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”

3、用人單位依法有向勞動(dòng)者告知和建立員工名冊(cè)備查的義務(wù)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者即將從事的勞動(dòng)的相關(guān)情況，尤其是對(duì)勞動(dòng)者不利方面的情況，——這是在招工的時(shí)候，用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊(cè)，這同樣是用人單位招工，建立勞動(dòng)關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊(cè)”，其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊(cè)的義務(wù)，實(shí)踐中往往這類的用工更容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊(cè)備查，這一規(guī)定實(shí)際上是對(duì)既往向勞動(dòng)行政管理部門提交招工申請(qǐng)、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡(jiǎn)化。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系建立職工名冊(cè)，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說(shuō)，這也是對(duì)用人單位的一種保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動(dòng)行政管理部門對(duì)用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。

4、用人單位在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中不得扣押或收取財(cái)物

既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動(dòng)者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動(dòng)合同法針對(duì)這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒有對(duì)擔(dān)保的方式具體化，因此，對(duì)于屬于勞動(dòng)者個(gè)人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無(wú)論是保證（人保）、物保（實(shí)物保證），還是財(cái)保（金錢保證），一概不得采用，用人單位對(duì)此必須高度重視。