為什么“加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理”這幾個(gè)字落實(shí)起來(lái)如此之難？是領(lǐng)導(dǎo)重視不夠？是公司治理機(jī)制缺失？還是財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)不完備？是因?yàn)榧夹g(shù)層面有無(wú)法逾越的障礙，還是有效激勵(lì)不足，主觀懈怠因素在作梗？針對(duì)中鋼形成的40億元黑洞，人們不禁要問(wèn)——

企業(yè)財(cái)務(wù)黑洞，拿什么來(lái)堵？

“中鋼在香港的子公司中鋼國(guó)際控股有限公司多筆傭金支付存在問(wèn)題，涉及金額高達(dá)四五千萬(wàn)美元。”“中鋼與民營(yíng)鋼鐵企業(yè)山西中宇鋼鐵有限公司（以下簡(jiǎn)稱中宇）之間的巨額資金往來(lái)已形成財(cái)務(wù)黑洞，截至目前，中宇對(duì)中鋼欠款近40億元。而讓人匪夷所思的是中鋼的合作方中宇，竟然是一家生產(chǎn)成本無(wú)優(yōu)勢(shì)，設(shè)備不配套，且超標(biāo)運(yùn)行存在嚴(yán)重安全隱患，債臺(tái)高筑并有逃繳稅款記錄的民營(yíng)企業(yè)?！薄@一篇篇關(guān)于中鋼財(cái)務(wù)管理混亂的報(bào)道像一枚枚炸彈，將一個(gè)兩年前還是國(guó)資委先進(jìn)央企典型，國(guó)資委指定董事會(huì)試點(diǎn)的企業(yè)炸得支離破碎。繼中鋁、中航、東航、南航、華潤(rùn)、華電、神華之后，中鋼的財(cái)務(wù)管理混亂現(xiàn)象也浮出水面。

問(wèn)題中的問(wèn)題

從領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)控觀念和公司治理機(jī)制來(lái)看，多年來(lái)，黨中央、國(guó)務(wù)院一直高度重視加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員重申并明確提出“七不準(zhǔn)”。在央企設(shè)立了總會(huì)計(jì)師職位，并開展董事會(huì)試點(diǎn)工作。在央企負(fù)責(zé)人中，除了50多家由中組部來(lái)任命外，其余均由國(guó)資委決定。如在中鋼股份九人董事會(huì)中，有五人由國(guó)資委指定作為外部董事進(jìn)入董事會(huì)。此外，還有國(guó)資委的監(jiān)管，財(cái)政部門的監(jiān)控，央企效能監(jiān)察。從中央領(lǐng)導(dǎo)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能說(shuō)重視不夠，公司治理機(jī)制并未缺失，為什么還沒(méi)能成功地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

從技術(shù)層面來(lái)看，多年來(lái)，我國(guó)政府和各級(jí)監(jiān)管部門一直在著力企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范和財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)。近年來(lái)，相關(guān)法規(guī)制度相繼出臺(tái)。如2006年發(fā)布了新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》、《審計(jì)準(zhǔn)則》和《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》；2008年，財(cái)政部等五部門頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》；2009年，內(nèi)控委員會(huì)、中注協(xié)還頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指引（征求意見稿）》、《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引（征求意見稿）》和《企業(yè)內(nèi)部控制鑒證指引（征求意見稿）》；2009年國(guó)資委公布了《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)中央企業(yè)信息化工作的意見》，要求央企建立首席信息官（CIO）制度。而中鋼的信息化平臺(tái)建設(shè)，被譽(yù)為“我國(guó)鋼鐵流通業(yè)首個(gè)ERP”。在中鋼內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度中也有明確規(guī)定，對(duì)于超過(guò)5000萬(wàn)元以上支出需要中鋼總裁黃天文本人簽字認(rèn)可。既有法定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，又有企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，還有企業(yè)內(nèi)部控制信息化平臺(tái)，技術(shù)層面不存在難以逾越的障礙，為什么還沒(méi)能成功地控制風(fēng)險(xiǎn)？

從激勵(lì)機(jī)制建設(shè)來(lái)看，自2003年起，國(guó)資委開始對(duì)央企負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制，并將負(fù)責(zé)人收入與企業(yè)效益掛鉤。2007年施行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，股權(quán)激勵(lì)制度也在央企中試點(diǎn)。國(guó)資委的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：央企所有負(fù)責(zé)人的最高薪酬為118萬(wàn)，最低為20多萬(wàn)。2004年-2007年央企負(fù)責(zé)人的第一任期考核，有15人因不稱職被免。2007年國(guó)資委共組織22家中央企業(yè)的22個(gè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理職位面向海內(nèi)外進(jìn)行公開招聘。由此看來(lái)，對(duì)央企負(fù)責(zé)人既有正激勵(lì)，又有負(fù)激勵(lì)，激勵(lì)力度不能說(shuō)不夠大，在外有考核及淘汰壓力，內(nèi)有升遷及利益需求下，主觀懈怠可能性不大，為什么還沒(méi)能成功地化解風(fēng)險(xiǎn)？

這么多年來(lái)，既有國(guó)資委的監(jiān)管，又有財(cái)政部門的監(jiān)控，還有審計(jì)署的監(jiān)察，央企為什么總是在財(cái)務(wù)管理方面摔跟頭？根源何在？

問(wèn)題的根源分析

考核目標(biāo)剛性，官本位制與社會(huì)監(jiān)督需求不足。近年來(lái)，國(guó)資委把央企整體上市作為“做大做強(qiáng)央企”的戰(zhàn)略部署，并出臺(tái)一系列措施，不斷推動(dòng)央企“做強(qiáng)主業(yè)增實(shí)力”。截至2009年底，國(guó)有資本在100億元以上的中央企業(yè)所占比重由2003年末的13.27%增加到24%，可謂成效顯著。近期，國(guó)資委公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2009年末在全國(guó)129家央企中，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的企業(yè)有119家，占92.2%，中鋼也包括在內(nèi)。央企2009年度分戶國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況表顯示，中鋼2009年向國(guó)資委報(bào)告利潤(rùn)5.8億元，但扣除政府補(bǔ)助、匯兌收益等非經(jīng)營(yíng)性收益后，主業(yè)則虧損3.8億元。如擠掉水分，指標(biāo)的光鮮度又是如何？

考核，已被視為管理央企負(fù)責(zé)人的殺手锏。國(guó)資委規(guī)定，央企負(fù)責(zé)人的年薪分為兩部分：一部分是“基薪”，按照企業(yè)規(guī)模、效益等指標(biāo)計(jì)算，約占每年總收入的40%，可在當(dāng)年發(fā)放。另一部分是“績(jī)效年薪”，主要依據(jù)企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)效益計(jì)算。業(yè)績(jī)考核結(jié)果與央企負(fù)責(zé)人的薪酬掛鉤，最終的考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)檔，A檔企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪將是基薪的2-3倍，B檔的比例為1.5-2倍，以此類推，E檔為0。此外，國(guó)資委2007年6月19日宣布的《中央企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理暫行辦法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)效益下滑的企業(yè)，不得擴(kuò)大工資總額的預(yù)算規(guī)模。在國(guó)資發(fā)綜合〔2010〕115號(hào)關(guān)于印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核情況核查計(jì)分辦法》的通知中又明確指出，“要切實(shí)加大業(yè)績(jī)考核的力度、廣度和深度，實(shí)現(xiàn)考核的全方位覆蓋，確保企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任和壓力從上到下層層傳遞?！?/p>

由于效益外的其他指標(biāo)的重要性正逐步消減，經(jīng)營(yíng)效益目標(biāo)成為剛性目標(biāo)，企業(yè)上下對(duì)經(jīng)營(yíng)效益目標(biāo)的追逐成為重中之重。中鋼也不例外。無(wú)論負(fù)責(zé)人自選也好，主管部門委派也罷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者最終的身份依然是“官員”，考核和委派均由上級(jí)及主管部門負(fù)責(zé)，社會(huì)監(jiān)督需求不足。2007年春節(jié)后，中鋼迅速啟動(dòng)整體上市計(jì)劃，但上市進(jìn)程緩慢。對(duì)外國(guó)際化市場(chǎng)遭遇瓶頸，對(duì)內(nèi)受中宇制肘，貪大喜功，違規(guī)有其必然性。

財(cái)務(wù)管理制度的脆弱性，有禁不止，有令不行。我國(guó)新《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》雖然是法定會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但二者均是原則導(dǎo)向。企業(yè)須據(jù)此做出會(huì)計(jì)政策的選擇，制定適合本企業(yè)具體情況的財(cái)務(wù)管理制度。由于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的制定權(quán)、解釋權(quán)及考核權(quán)均歸高管，或從熟悉業(yè)務(wù)角度考慮，由相關(guān)部門自己制定。這種既是裁判員，又是運(yùn)動(dòng)員的財(cái)務(wù)行為規(guī)范，其科學(xué)性受到質(zhì)疑。此外，經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)的復(fù)雜性和人的有限理性，制度的邊界常常是模糊不清的。如重大決策，是金額大還是產(chǎn)生的后果大，抑或風(fēng)險(xiǎn)大，多大算作大。制度經(jīng)常成為解釋規(guī)則的人進(jìn)行“權(quán)力尋租”的工具，制度缺乏嚴(yán)肅性和公信力。制度似乎只是給底下的人制定的，上面的人可不受此約束。于是繞過(guò)制度安排的行為時(shí)有發(fā)生。中鋼40億財(cái)務(wù)黑洞就屬此種情形。與中宇相關(guān)的不少單筆支出恰恰都卡在4900多萬(wàn)元，繞過(guò)總裁本人簽字認(rèn)可的金額下限。制度的脆弱性可見一斑。

啟示與建議

加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，提高制度的執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要將觀念、制度和機(jī)制系統(tǒng)化。規(guī)則設(shè)計(jì)不應(yīng)是一個(gè)“零和博弈”的過(guò)程，而應(yīng)是協(xié)同發(fā)展、多方共贏的一種制度安排。

經(jīng)濟(jì)大時(shí)代，全球政治、經(jīng)濟(jì)局勢(shì)變化多端。央企肩負(fù)著國(guó)家使命和社會(huì)責(zé)任。我們?cè)谥肛?zé)中鋼財(cái)務(wù)管理混亂、內(nèi)控失效的同時(shí)，是否也應(yīng)反思一下過(guò)于注重結(jié)果，較少注重過(guò)程的考核方式對(duì)趨利行為的強(qiáng)化？建議監(jiān)管部門轉(zhuǎn)變監(jiān)管方式，創(chuàng)建“服務(wù)式管理”機(jī)制，通過(guò)為企業(yè)提供服務(wù)，加強(qiáng)彼此的溝通與了解，降低信息不對(duì)稱成本；通過(guò)為企業(yè)提供“診斷”服務(wù)，引導(dǎo)和幫助企業(yè)樹立內(nèi)部控制觀念，建立和健全內(nèi)部控制制度持續(xù)改進(jìn)的自強(qiáng)化機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)提高管理水平，增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）