本報(bào)訊 據(jù)人民日報(bào)報(bào)道：目前我國企事業(yè)單位普遍存在雙軌用工，編制內(nèi)外差別較大。編制外員工和編制內(nèi)員工相比，不僅難以實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，在社會保障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待遇。

事業(yè)單位員工分“編制內(nèi)外”員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所……清華大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分人未納入正式編制?！熬幫馊藛T收入不低，但在福利待遇方面則很難平等?！彼e例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉(zhuǎn)正。

企業(yè)大多實(shí)行“雙軌用工”如果說事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業(yè)用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業(yè)普遍存在。

新人/老人，正式工/勞務(wù)工，固定工/臨時(shí)工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。企業(yè)通過雙軌（“計(jì)劃軌、市場軌”）用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞動付出，薪酬可能相差一倍多。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員王繼承認(rèn)為，隨著用工市場化程度的提高，越來越多的企業(yè)“市場軌”員工數(shù)量接近并超過了“計(jì)劃軌”員工，如港口、造船等行業(yè)，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。

從合同工變成“派遣工”在《勞動合同法》實(shí)施后，“雙軌用工”更多地表現(xiàn)為“勞務(wù)派遣”。用人單位強(qiáng)制老員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再在原單位繼續(xù)從事勞動，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續(xù)工作滿10年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實(shí)施前，許多員工曾寄望于它能從實(shí)質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發(fā)生的糾紛，委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成“派遣工”。

中華全國總工會的調(diào)查顯示，在《勞動合同法》正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強(qiáng)制過去的勞動合同工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務(wù)公司，把編制外員工都轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示，在世界各國，勞務(wù)派遣都廣泛存在?！艾F(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于‘輔助性、臨時(shí)性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員?！碧K海南說，這實(shí)質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。

并軌很難“一步取齊”有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應(yīng)出臺強(qiáng)制措施“一步取齊”、實(shí)現(xiàn)“并軌”。

“用工多樣化是正常現(xiàn)象，當(dāng)前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現(xiàn)象?！睂τ趶?qiáng)制并軌，蘇海南并不十分贊同。

他指出，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題?！氨热缫粋€壟斷電廠抄表工，正式員工的年薪可能近10萬元，聘用的農(nóng)民工干完全相同的工作，可能只拿1萬多元。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強(qiáng)行統(tǒng)一成1萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來影響穩(wěn)定等一系列問題”。

蘇海南說，更重要的是完善法律法規(guī)，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對違法行為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同時(shí)應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司，保證員工的權(quán)益。再比如對同工同酬，也應(yīng)當(dāng)出臺具體的規(guī)范，在現(xiàn)階段至少可以先要求用工單位不要把勞務(wù)派遣工與勞動合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不同工作任務(wù)、不同薪酬”，既緩和現(xiàn)有矛盾，也不會使用工成本大幅度增加。對于實(shí)在無法調(diào)崗的臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工，就應(yīng)該努力做到與正式工同工同酬，然后在新員工中逐步統(tǒng)一薪酬制度和薪酬待遇。