一、企業(yè)裁員的條件是什么
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！痹摋l規(guī)定是關(guān)于裁員條件的基本依據(jù)。
（一）關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難
當(dāng)前狀況下，最易被采用的似乎是第二項(xiàng)的規(guī)定，即“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”，何謂“嚴(yán)重困難”？《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員”。答案似乎很明確，是否發(fā)生嚴(yán)重困難，要看是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，經(jīng)查，沒發(fā)現(xiàn)哪個(gè)地方政府有規(guī)定過這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
（二）關(guān)于企業(yè)內(nèi)部調(diào)整
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二個(gè)裁員情形是“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，該規(guī)定存在一定的模糊，“轉(zhuǎn)產(chǎn)”到底指什么？比如一家小家電制造企業(yè)，從生產(chǎn)A型果汁機(jī)轉(zhuǎn)為生產(chǎn)B型果汁機(jī)是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)？轉(zhuǎn)為生產(chǎn)榨汁機(jī)是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)？轉(zhuǎn)為攪拌機(jī)、煎鍋或微波爐呢？或某產(chǎn)品停線不再生產(chǎn)呢？經(jīng)營方式調(diào)整更是一個(gè)寬泛的概念，一個(gè)鼓勵變革的企業(yè)每天都在做經(jīng)營方式上的創(chuàng)新。到目前為止，還沒有具有法律效力的文件對此予以明確。勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱（勞社部發(fā)〔2007〕25號）中對該條進(jìn)行了說明：“考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件”，大致來講，該規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部因生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整而產(chǎn)生富余勞動力的，可以裁員，是對企業(yè)裁員條件的放寬，對企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的尊重。經(jīng)濟(jì)蕭條下，企業(yè)必然會采取一定的措施來應(yīng)對，轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營方式調(diào)整就會有所發(fā)生，因此，當(dāng)一個(gè)企業(yè)存在以上情形并產(chǎn)生富余人員時(shí)，可以抓住這條規(guī)定，適時(shí)進(jìn)行裁員。
（三）關(guān)于客觀經(jīng)濟(jì)情況變化
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第三個(gè)裁員情形是“其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。該條規(guī)定看似明白，深究則會疑問重重。什么樣的經(jīng)濟(jì)情況屬訂立勞動合同時(shí)“所依據(jù)”的情況呢？行業(yè)快速發(fā)展算嗎？GDP持續(xù)增長算嗎？訂立勞動合同僅僅是個(gè)勞資雙方建立勞動關(guān)系的合意，很難理解需要“依據(jù)”什么樣的經(jīng)濟(jì)情況。“致使勞動合同無法履行”也是頗費(fèi)思量。勞動合同中的基本義務(wù)是一方提供勞動一方支付報(bào)酬，只要企業(yè)還能付得起工資，勞動合同就能繼續(xù)履行下去，除此而外，還有什么“客觀經(jīng)濟(jì)情況”的變化會使勞動合同無法履行呢？對此模糊規(guī)定，在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹(jǐn)慎操作，保守使用?？梢源_定的一點(diǎn)是，該條規(guī)定將裁員的前提限定為“客觀經(jīng)濟(jì)情況”，區(qū)別于《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)中的“客觀情況”，即非經(jīng)濟(jì)性的情況變化不在本條規(guī)定裁員條件之列，畢竟裁員本身也是“經(jīng)濟(jì)性”的。
（四）關(guān)于人數(shù)的規(guī)定
值得注意的是，該條中“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”如何理解？是滿足以上人數(shù)條件才可以裁員呢？還是以上人數(shù)條件下的裁員才需要提前通知和報(bào)告政府呢？普遍的理解是前者，如有的學(xué)者將裁員定義為“用人單位基于法定的事由，與達(dá)到或超過法律規(guī)定人數(shù)的勞動者在一定時(shí)間內(nèi)解除勞動合同的行為”，人數(shù)限定事實(shí)上也是勞動法理論上的通說。但勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱中有一句“二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦?guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行”。即裁減不足二十人且低于職工總數(shù)百分之十的也可以裁員。該宣傳提綱雖然不是法律文件，但作為國家部委的正式發(fā)文，其規(guī)范作用不言而喻?！陡＝ㄊ∑髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法》也有類似規(guī)定，該辦法第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，可以裁減人員……”，第三條規(guī)定，“用人單位依照本實(shí)施辦法第二條規(guī)定裁減人員，且單次裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行……”，該規(guī)定也沒有將人數(shù)限制作為可以裁員的條件，只是作為需要進(jìn)行報(bào)告等必要程序的情形。
二、企業(yè)裁員程序是怎樣的
按照《勞動合同法》的規(guī)定，裁員的程序是“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告”?！镀髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條提出了更為詳細(xì)的規(guī)定：“用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；
（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；
（四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書?！?/p>
