一、年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

從企業(yè)方面來說，自然要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績狀況；從員工層面來說，可以考慮到年度的業(yè)績狀況和年初計劃的完成情況。所以年終獎金的發(fā)放其實是與績效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)每年年初與員工溝通其當(dāng)年度的目標(biāo)。

年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動者的基本工資，在性質(zhì)上有一定的差異?；竟べY，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動報酬，而通常在勞動合同中提及勞動者獲得年終獎金的可能性，但不一定會約定具體數(shù)額，既然是獎金就帶有獎勵和不確定的屬性。因此給勞動者的印象是年終獎金發(fā)放與否及數(shù)額是企業(yè)說了算，但是根據(jù)相關(guān)勞動法律的規(guī)定以及2008年生效實施的《勞動合同法》，明確了與職工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度必須通過平等協(xié)商、民主討論，并公告全體職工知曉。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工協(xié)商制訂年終獎金的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)。年終獎金因其性質(zhì)來說，一般不會約定具體發(fā)放數(shù)額的，但是企業(yè)也有義務(wù)和職工協(xié)商來制訂相關(guān)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。

但實際操作中，有些企業(yè)對年終是否能兌現(xiàn)年終獎金有顧慮，另一方面，就是不愿意與職工共享企業(yè)的經(jīng)營利潤。其實，從法律層面上來說制訂規(guī)章制度、明確發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)這是企業(yè)的義務(wù)；從企業(yè)管理上來說，當(dāng)職工切實參與了勞動報酬制度的制訂、了解相關(guān)的發(fā)放條件，會促進(jìn)職工工作的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，對經(jīng)營管理起到正面的作用。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)把平等協(xié)商作為洪水猛獸，雙方地位平等，都有話語權(quán)，完全可以明確到比如企業(yè)效益增加，職工享受年終獎金，這樣對雙方都公平合理。

二、用人單位克扣年終獎金的法律后果

年終獎金是勞動報酬的組成部分，如果明確了發(fā)放條件，應(yīng)當(dāng)發(fā)放而沒有及時足額發(fā)放的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但是年終獎金畢竟有其特殊性，如果雙方在發(fā)放數(shù)額和時間上各執(zhí)一詞，則用看勞動合同或者規(guī)章制度的約定。如果都沒有約定，則看單位的發(fā)放慣例。作為用人單位需要對年終獎金的發(fā)放條件和計算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行舉證。如單位不是惡意不發(fā)放年終獎，只是在計算的數(shù)字上出現(xiàn)偏差，一般不會承擔(dān)懲罰性的后果。