劉女士在某公司任職，然而公司以原告劉女士在工作期間通過郵件侮辱攻擊同事，嚴重違反公司規(guī)章制度為由向原告劉女士發(fā)出解除勞動合同通知書。

劉女士認為其遭受了上司的性騷擾，其通過郵件表達并未構成嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司與其解除勞動合同缺乏事實和法律依據(jù)，故劉女士起訴到法院，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

北京市通州區(qū)人民法院審結此案，法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，公司稱劉女士在工作期間通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事，故公司依據(jù)經民主程序制定并向劉女士告知的《員工手冊》的規(guī)定與其解除勞動關系的行為符合法律規(guī)定，某公司不應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金。

為了證實其所述，某公司向法庭提交了劉女士于2017年11月向被告某公司并抄送其他員工的郵件截圖、《員工手冊》、工會審核修訂版《員工手冊》的函及《員工手冊》簽收頁。

劉女士對某公司提交的郵件截圖的真實性認可，證明目的不認可，稱其遭遇上司性騷擾，其通過郵件表達并未構成侮辱性語言攻擊同事的行為；

劉女士對《員工手冊》的真實性無法確認，認為某公司僅提供了電子檔，沒有提供經過民主程序制定以及公示的相關證據(jù)；對工會審核修訂版《員工手冊》的函的真實性不認可，認為此函是被告某公司為了應訴而做；對《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的原告簽字的真實性不認可，認為并非原告劉女士本人所簽。

后經法庭釋明，劉女士向法庭申請對《員工手冊》簽收頁上其簽名的真?zhèn)涡赃M行鑒定，經鑒定，顯示《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字并非原告劉女士本人所簽。劉女士對司法鑒定意見書認可，被告某公司對司法鑒定意見書不認可，但其對鑒定結果不重新申請鑒定。

法院審理認為

根據(jù)法院查明的事實，被告某公司雖然主張原告劉女士工作中存在通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事的行為，違反了《員工手冊》的規(guī)定，被告某公司與其解除勞動關系的行為系合法行為，不應支付原告劉女士違法解除勞動關系賠償金，

但從被告某公司提交的證據(jù)上看，其提交工會審核修訂版《員工手冊》的函僅為工會作出的同意修改《員工手冊》的函復，該證據(jù)無法證明《員工手冊》經過民主程序制定。

此外，被告某公司提交了《員工手冊》簽收頁證實《員工手冊》已向原告劉女士公示并告知，但原告劉女士對于《員工手冊》簽收頁上員工簽名處簽字的真實性不認可。

同時，根據(jù)司法鑒定意見書的鑒定結果顯示，《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字確實不是原告所簽，故法院對被告某公司提交的該份證據(jù)不予采信，憑被告某公司提交的現(xiàn)有證據(jù)無法證實《員工手冊》已公示或者告知原告劉女士。

因此，法院認為被告某公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定與原告劉女士解除勞動合同行為缺乏合法、有效的制度依據(jù)，系違法解除性質，被告應當按照法律規(guī)定支付原告違法解除勞動合同賠償金。

法官提示

用人單位與勞動者解除勞動關系有風險，需謹慎行使解除權。

本案中，用人單位主張依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定與勞動者解除勞動關系，根據(jù)法律的有關規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，《員工手冊》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無法作為用人單位處分勞動者的合法、有效的規(guī)章制度，因此，某公司輸了官司，支付劉女士解除勞動合同賠償金共計15萬余元。