劉女士在某公司任職，然而公司以原告劉女士在工作期間通過(guò)郵件侮辱攻擊同事，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向原告劉女士發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。
劉女士認(rèn)為其遭受了上司的性騷擾，其通過(guò)郵件表達(dá)并未構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司與其解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，故劉女士起訴到法院，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
北京市通州區(qū)人民法院審結(jié)此案，法院判決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
庭審中，公司稱劉女士在工作期間通過(guò)郵件方式用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事，故公司依據(jù)經(jīng)民主程序制定并向劉女士告知的《員工手冊(cè)》的規(guī)定與其解除勞動(dòng)關(guān)系的行為符合法律規(guī)定，某公司不應(yīng)支付劉女士違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
為了證實(shí)其所述，某公司向法庭提交了劉女士于2017年11月向被告某公司并抄送其他員工的郵件截圖、《員工手冊(cè)》、工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函及《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)。
劉女士對(duì)某公司提交的郵件截圖的真實(shí)性認(rèn)可，證明目的不認(rèn)可，稱其遭遇上司性騷擾，其通過(guò)郵件表達(dá)并未構(gòu)成侮辱性語(yǔ)言攻擊同事的行為；
劉女士對(duì)《員工手冊(cè)》的真實(shí)性無(wú)法確認(rèn)，認(rèn)為某公司僅提供了電子檔，沒(méi)有提供經(jīng)過(guò)民主程序制定以及公示的相關(guān)證據(jù)；對(duì)工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函的真實(shí)性不認(rèn)可，認(rèn)為此函是被告某公司為了應(yīng)訴而做；對(duì)《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的原告簽字的真實(shí)性不認(rèn)可，認(rèn)為并非原告劉女士本人所簽。
后經(jīng)法庭釋明，劉女士向法庭申請(qǐng)對(duì)《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上其簽名的真?zhèn)涡赃M(jìn)行鑒定，經(jīng)鑒定，顯示《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的簽字并非原告劉女士本人所簽。劉女士對(duì)司法鑒定意見書認(rèn)可，被告某公司對(duì)司法鑒定意見書不認(rèn)可，但其對(duì)鑒定結(jié)果不重新申請(qǐng)鑒定。
法院審理認(rèn)為
根據(jù)法院查明的事實(shí)，被告某公司雖然主張?jiān)鎰⑴抗ぷ髦写嬖谕ㄟ^(guò)郵件方式用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事的行為，違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定，被告某公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的行為系合法行為，不應(yīng)支付原告劉女士違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，
但從被告某公司提交的證據(jù)上看，其提交工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函僅為工會(huì)作出的同意修改《員工手冊(cè)》的函復(fù)，該證據(jù)無(wú)法證明《員工手冊(cè)》經(jīng)過(guò)民主程序制定。
此外，被告某公司提交了《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)證實(shí)《員工手冊(cè)》已向原告劉女士公示并告知，但原告劉女士對(duì)于《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處簽字的真實(shí)性不認(rèn)可。
同時(shí)，根據(jù)司法鑒定意見書的鑒定結(jié)果顯示，《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的簽字確實(shí)不是原告所簽，故法院對(duì)被告某公司提交的該份證據(jù)不予采信，憑被告某公司提交的現(xiàn)有證據(jù)無(wú)法證實(shí)《員工手冊(cè)》已公示或者告知原告劉女士。
因此，法院認(rèn)為被告某公司依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定與原告劉女士解除勞動(dòng)合同行為缺乏合法、有效的制度依據(jù)，系違法解除性質(zhì)，被告應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付原告違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
法官提示
用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系有風(fēng)險(xiǎn)，需謹(jǐn)慎行使解除權(quán)。
本案中，用人單位主張依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律的有關(guān)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
本案中，《員工手冊(cè)》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無(wú)法作為用人單位處分勞動(dòng)者的合法、有效的規(guī)章制度，因此，某公司輸了官司，支付劉女士解除勞動(dòng)合同賠償金共計(jì)15萬(wàn)余元。
