案例：

員工調(diào)崗后連續(xù)曠工五日，用人單位依法解除勞動合同

被告于2016年4月29日向原告進行調(diào)崗協(xié)商，由后勤部清潔組調(diào)崗至泳鏡部印刷完成課完成組，調(diào)崗后工資待遇不變，在2016年5月3日被告發(fā)出一份《調(diào)令》將原告及另兩名員工從后勤部清潔組調(diào)崗至泳鏡部印刷完成課完成組工作，職位不變，但原告以視力不清，不能從事一線生產(chǎn)工作為由，拒絕到新的工作崗位報到上班，之后被告多次與原告協(xié)商無果，于2016年5月18日向原告發(fā)出《曠工通知單》，并于2016年5月25日以原告連續(xù)曠工五日為由，依據(jù)雙方簽訂的《勞動合同》第十二條按原告自動離職處理。被告提交了《勞動合同》、《曠工通知及郵單》予以證明，原告認可《勞動合同》的真實性，但對《曠工通知及郵單》不予確認。

法院判決：

調(diào)崗屬于用人單位合法行使用工自主權(quán)，曠工解除合同合法

法院審理查明，原被告雙方確認的《勞動合同》第十二條第3項規(guī)定：“乙方（原告）擅自離開工作崗位連續(xù)達五個工作日以上（含五個），乙方（原告）將按自動離職處理，本合同終止，甲方（被告）保留向乙方（原告）依法追償?shù)臋?quán)利”。本院認為，被告對原告進行協(xié)商調(diào)崗，調(diào)崗后原告工資待遇不變，調(diào)崗后崗位亦不具有侮辱性及懲罰性，應(yīng)當(dāng)視為被告合法行使用工自主權(quán)，而原告辯稱自己年紀大眼睛不好，無法從事一線員工工作，但未能提供證據(jù)證實其主張，本院不予采信。在《調(diào)令》發(fā)出后，被告與工會亦有多次同原告進行溝通，且《調(diào)令》中另兩名員工已到新的工作崗位上班，此后被告以原告沒有到新的工作崗位上班連續(xù)曠工達到五天以上，依據(jù)《勞動合同》第十二條第3項規(guī)定解除與原告之間的勞動關(guān)系并無不妥。故原告要求被告支付其違法解除勞動合同賠償金缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

律師說法：

只要操作規(guī)范，用人單位可以解雇不服從調(diào)崗者

本案是一起員工不服從用人單位調(diào)崗，拒絕到新崗位上班，進而被用人單位成功解雇的案例。本案之所以解雇行為被法院應(yīng)當(dāng)為合法，具備以下幾個要件：

• 用人單位調(diào)崗行為合法。法院認定調(diào)崗行為合法的依據(jù)為：①調(diào)崗后原告工資待遇不變；②調(diào)崗后崗位亦不具有侮辱性及懲罰性；③員工雖然提出因為眼睛不好，不適合新崗位，但沒有提供證據(jù)證明。根據(jù)上述依據(jù)，法院認為用人單位調(diào)整員工崗位屬于行使用工自主權(quán)。

• 為證明用人單位進行了工作調(diào)整，用人單位向員工發(fā)出了《調(diào)令》。

• 為證明員工沒有上班，用人單位及時向員工發(fā)出了《曠工通知單》。

• 在用人單位發(fā)出《曠工通知單》后，員工仍然未上班的情況下，用人單位才依法解除了雙方的勞動合同。

在本案中，如果用人單位的調(diào)崗行為不合法，沒有向員工發(fā)出《曠工通知單》，用人單位的解雇行為很可能被認定為違法。

因此，要合法解雇員工，必須把握好每一個要件。建議用人單位，在解雇員工時，最好有專業(yè)勞動法律師指導(dǎo)。