案件情況：員工曠工被企業(yè)解雇

某公司在2014年12月10日向工會發(fā)出《解聘員工協(xié)調(diào)函》，稱耿某從2014年12月8日開始一直曠工，根據(jù)公司《考勤管理制度》的規(guī)定決定于2014年12月11日與張燕解除勞動關(guān)系。

耿某主張稱：2014年11月19日至2014年12月5日期間，其因岳母病重請事假。在2014年12月8日返回某公司上班時，某公司取消了其打卡的權(quán)限致使其無法進入公司工作。耿某認為自己不存在曠工的事實。遂提起仲裁，認為公司為違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。仲裁庭依法支持了耿某的仲裁請求。某公司隨后提起了訴訟，認為公司依照規(guī)章制度解除勞動合同，屬于合法解除，無需支付賠償金。

法院判決：依照規(guī)章制度，曠工未滿三日解除勞動合同不當

根據(jù)某公司提供的《考勤管理制度》當月連續(xù)曠工三天或累計曠工三天以上作自動離職處理的規(guī)定，某公司在2014年12月10日作出報送工會解除勞動合同的處理，并未滿《考勤管理制度》規(guī)定的連續(xù)曠工三天，某公司未滿三日即在2014年12月10日作出解除勞動合同的處理不當，應(yīng)當認定為違法解除。某公司應(yīng)當支付耿某違法解除勞動合同賠償金為17240元（8620元×1個月×2倍）。

律師說法：解雇曠工員工，“曠工天數(shù)”要符合規(guī)章制度的規(guī)定

企業(yè)依照“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”解雇勞動者的，企業(yè)一定要做到解雇勞動者的違紀行為與規(guī)章制度規(guī)定的可以單方解除勞動合同的情形相一致；否則，企業(yè)的解雇行為將被認定為違法。具體到企業(yè)要解雇曠工員工的，企業(yè)需要證明員工的曠工天數(shù)達到規(guī)章制度規(guī)定的“按自動離職處理的”天數(shù)要求；如果員工曠工天數(shù)未達到規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)時企業(yè)解雇員工的，屬違法解雇。

以上就是對“如何解雇曠工員工”的一條建議，即解除曠工員工，員工的曠工天數(shù)一定要達到規(guī)章制度規(guī)定的可以解除勞動合同的天數(shù)。因此，在解雇員工時一定要把握好時間，在員工的曠工天數(shù)尚未達到規(guī)章制度規(guī)定天數(shù)前，不能急于解雇員工。企業(yè)在解雇員工時，建議事先咨詢勞動法專業(yè)律師，以做到合法解除員工。