案例：

員工在職期間多次遲到，依法被解雇

原告提交了《就業(yè)規(guī)則》、考勤表、處分通知書，主張被告在職期間多次遲到，1月份6次、2月份3次、3月份6次、4月份1次，被告的上述行為已達到《就業(yè)規(guī)則》第46條解雇條件。原告所提交的考勤表顯示被告遲到情況為1月份3次，2月份3次、3月份2次、4月份1次。被告辯稱原告所作出的警告通知于2016年6月29日一次性作出，應當視為對被告的遲到行為作出一次警告，且被告也未達到就業(yè)規(guī)則規(guī)定的在一個月內(nèi)發(fā)生6次沒有正當理由的遲到。

法院判決：

因遲到行為一次性解雇員工，處罰過重

本院認為，原告所提交的《就業(yè)規(guī)則》實為管理規(guī)定，未經(jīng)過民主程序而制定，用人單位對員工的遲到等違反管理規(guī)定的行為予以處分屬于正常的管理行為，但對遲到的小違紀問題的處罰應當循序漸進，從輕到重，對于屢教不改者逐漸加重處罰才能合情合理，原告將被告所有遲到行為作為一次辭退處罰，實屬處罰過重，違反勞動合同法終止與被告的勞動關系的行為，依法應當支付被告違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

律師說法：

對小違紀問題的處罰，應當循序漸進、由輕到重

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。該條對用人單位解除勞動合同提出了程度上的要求，即必須“嚴重”違反。因此，對“遲到”這種小違紀行為，達不到程度要求，用人單位不能依據(jù)“遲到”解雇勞動合同。但是，多次的小違紀行為，用人單位可能認為已經(jīng)達到了嚴重程度，可以解除勞動合同。但一次性將多次違紀行為一并處理，會被法院認為是用人單位的縱容行為所造成，不符合處罰循序漸進、從輕到重的規(guī)則。其次，要不能體現(xiàn)員工具備“屢教不改”的惡習。因此，建議用人單位對員工的小錯誤不能一次性處罰，直接開除。如用人單位對解雇員工把握不準，建議咨詢專業(yè)勞動法律師。