案例：
蓄意策劃及參與未經(jīng)政府批準的罷工活動，依法解除
2011年9月14日，被告以原告“蓄意策劃及參與未經(jīng)政府批準的罷工活動”為由，對其作出“給予立即辭退且不予以任何經(jīng)濟補償?shù)奶幜P”。此后，原告未繼續(xù)在被告處工作。被告主張，原告參與罷工且原告在2011年9月9日至9月13日期間已連續(xù)曠工三天，其有權(quán)依據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定與原告解除勞動合同，并主張原告的罷工行為造成其損失6000元和商業(yè)信譽損失10000元，原告應(yīng)當(dāng)予以賠償。原告辯稱其沒有參與組織罷工，且2011年9月10日、11日、12日屬于休息日或法定節(jié)假日，不應(yīng)計為曠工。
法院判決：
未能提供證據(jù)證明策劃或參與罷工，解除違法
被告未能提供充分證據(jù)證明原告系罷工的組織策劃者和參與者，且因為被告主張的原告連續(xù)曠工的2011年9月10日至12日三天系休息日和法定節(jié)假日，認定原告曠工欠缺法律依據(jù)，故被告以原告“蓄意策劃及參與未經(jīng)政府部門批準的罷工活動”并連續(xù)曠工三天為由解除勞動合同依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。
律師說法：
解除罷工員工，需證明參與罷工
解除員工應(yīng)當(dāng)有事實依據(jù)。具體到解雇罷工員工，公司就應(yīng)當(dāng)提供員工參與罷工事實的依據(jù)。如果沒有證據(jù)予以證明，公司的解雇行為將被認定為違法。故建議公司在解雇員工時，注重對證據(jù)搜集。如果對證據(jù)的把握不準，可以咨詢專業(yè)的勞動法律師。
