員工偽造學(xué)歷入職

某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上，2012年10月，王某應(yīng)聘繪圖員一職并提供某大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書。2012年11月，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定“員工保證所提供的個(gè)人資料真實(shí)有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無(wú)效，公司有權(quán)解除本合同，并追究員工的賠償責(zé)任”。然而，在勞動(dòng)合同的履行過程中，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。2014年3月，公司經(jīng)查詢，得知王某學(xué)歷證書系偽造。此后，公司以王某偽造學(xué)歷、勞動(dòng)合同無(wú)效為由與小王解除勞動(dòng)合同。小王不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

法院判決：駁回王某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則。王某在入職時(shí)提交了虛假的畢業(yè)證書，使公司在違背真實(shí)意思的情況下與其建立了勞動(dòng)關(guān)系，王某的行為構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，公司可以合同無(wú)效為由與王某解除勞動(dòng)合同，故法院最終判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

單位能否隨時(shí)解聘？

針對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷造假用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同的問題，司法實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)議。大部分法院認(rèn)為，勞動(dòng)者偽造學(xué)歷，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》26條的規(guī)定，系屬使用欺詐手段，在違背用人單位真實(shí)意愿的情況下訂立勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效。但是，也有法院認(rèn)為，在勞動(dòng)者工作能力符合用人單位要求的情況下，勞動(dòng)合同不能當(dāng)然無(wú)效，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)假學(xué)歷的基本信息是否與工作有關(guān)，是否會(huì)影響用人單位作出是否錄用勞動(dòng)者的決定來判定。

在學(xué)歷造假案件中，值得注意的是，案例中提到，“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中明確約定，如提供虛假材料則視為欺詐，勞動(dòng)合同無(wú)效”，換言之，學(xué)歷的真實(shí)性將直接影響到錄用結(jié)果。在這種情況下，深圳法院將支持用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)賠償，但由于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)具有消耗性和不可逆性，因此，勞動(dòng)者之前取得的勞動(dòng)報(bào)酬通常也無(wú)須返還。從法理上來說，法院的這一判決實(shí)際上也是勞動(dòng)合同的誠(chéng)實(shí)信用原則的體現(xiàn)。

此外，在求職過程中，簡(jiǎn)歷造假除包括學(xué)歷造假外，還包括虛構(gòu)工作經(jīng)歷，同學(xué)歷造假一樣，虛構(gòu)工作經(jīng)歷也并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，仍取決于虛構(gòu)工作經(jīng)歷與錄用結(jié)果的關(guān)聯(lián)性。鑒于此，建議用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定簡(jiǎn)歷造假在勞動(dòng)合同法上的后果。