筆者從裁判文書網(wǎng)查閱2016年1月至9月北京地區(qū)法律文書的數(shù)據(jù)顯示，因《解除勞動合同通知書》未送達員工導(dǎo)致用人單位敗訴的比例占到了用人單位主要敗訴原因的13.3%。用人單位因采用口頭告知或者直接公告送達的方式，導(dǎo)致敗訴的案例屢見不鮮。如果《勞動合同通知書》送達的程序若存在瑕疵，將致使解除不發(fā)生法律效力。許多用人單位在向員工出具《解除勞動合同通知書》時，時常遇到一些員工以種種理由，拒絕接收或雖收取文書但拒絕在回執(zhí)上簽字，致使解除勞動合同文書無法送達本人的情況。那么用人單位解除勞動合同，應(yīng)采用何種方式將《解除勞動合同通知書》有效送達勞動者呢？筆者認(rèn)為，用人單位選擇正確的送達方式，有效送達《解除勞動通知書》可以采取以下三個步驟：

 一、直接送達

首先，應(yīng)采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當(dāng)面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達有困難，則應(yīng)將當(dāng)面送達的情況作出書面說明，以保留證據(jù)。如果員工不在公司，用人單位還可以派人根據(jù)員工確認(rèn)的聯(lián)系地址直接送達。但需要注意的是必須要有兩人以上一同前往，一人為人力資源部工作人員，一人可以是工會或其他部門員工，送達員工并要求簽收。如果員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效。

鑒于直接送達不成(或直接送達困難)是進行郵寄送達、公告送達的前提，在實踐中，用人單位為了證明自己的“直接送達不成”，通常會組織相關(guān)部門人員會同工會人員一起送達通知。

二、郵寄送達

直接送達被拒收，或者無法直接送達，應(yīng)采取郵寄送達方式，最好通過郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。在快遞單上必須寫上送達的內(nèi)容是什么。在快遞寄出一段時間后，還需要到郵局去確認(rèn)快遞是否送達，郵局會給予正式的反饋，需要保留已送達或被拒收的證據(jù)。若郵件被退回未能送達，則人力資源部應(yīng)將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達的證據(jù)。

需要注意的是：解除勞動合同通知寄往非勞動者確認(rèn)的地址，解除行為不成立。如果勞動者已經(jīng)書面確認(rèn)了聯(lián)系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關(guān)手續(xù)，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發(fā)生效力，也就導(dǎo)致解除行為對勞動者不發(fā)生法律效力。例如：某公司并未按照員工在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據(jù)證明解除通知被簽收，則公司送達行為并不符合法律規(guī)定，進而解除行為不發(fā)生法律效力。

三、公告送達

只有在受送達職工下落不明，或者用直接送達、郵寄送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。能用直接送達或者郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效，不發(fā)生解除勞動合同的法律效力。因為用人單位在此之前沒有充分履行告知義務(wù)，不符合法定程序，用人單位的解除勞動合同行為存在程序瑕疵，解除屬于違法解除。

公告送達要注意選擇的媒體，要選取在國內(nèi)公開發(fā)行的報刊上刊登。在選擇報紙時應(yīng)考慮受送達人可能出現(xiàn)的區(qū)域，然后對公告報紙進行針對性的選擇，同時應(yīng)遵循公示面大的原則。采取公告的方式，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達。

綜上所述：為了防范法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)合理選擇解除勞動合同通知書的送達方式。用人單位在解除勞動合同，送達《解除勞動合同通知書》時，應(yīng)當(dāng)首先采用直接送達、郵寄送達等可以直接送達給勞動者本人的送達方式，只有在受送達職工下落不明，或者用直接送達、郵寄送達無法送達的情況下，才可以使用公告送達。