一、年終獎是工資還是福利

在司法實踐中，對于年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎金方面的規(guī)章制度。如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對員工的薪酬組成和獎金辦法有細致的分類和規(guī)定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區(qū)別于一般薪酬。如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能做出勞動者提出的年終獎?wù)埱髮儆趧趧訄蟪甑牟脹Q，導致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。

一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那么根據(jù)《勞動法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

二、發(fā)生年終獎爭議怎么辦

年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，勞動仲裁方面承擔年終獎的比例要高一些。對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：

一是勞動者在做滿一年后離開公司，這個時候年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是實際計核和發(fā)放的時候員工已經(jīng)離開公司；

二是勞動者在公司沒有做滿一年，而在一年期間離開公司，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前者情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。

現(xiàn)在職場上很多企業(yè)都會在年底發(fā)放年終獎，很多企業(yè)的年終獎金額都很高，年終獎是工資還是福利，對勞動者有不同的意義，勞動者要知道發(fā)生年終獎爭議怎么辦。如果企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后即無年終獎，勞動者就沒辦法了。所以勞動者在簽訂勞動合同時，一定要注意年終獎問題，最好請律師審查一下合同內(nèi)容，避免發(fā)生糾紛。