兩名員工因?yàn)橐恍┦虑榘l(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，從而打架，現(xiàn)在雙方都受傷了，不能正常工作，公司規(guī)章制度中，明文禁止員工打架斗毆，現(xiàn)在想要解除勞動(dòng)關(guān)系，但是兩名員工都表示不知道公司的規(guī)章制度，請(qǐng)問(wèn)該如何證明員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章呢？
您好，很高興回答您提出的關(guān)于解除勞動(dòng)合同呢？從實(shí)操角度來(lái)看，目前的勞動(dòng)立法還略顯粗糙，對(duì)一些細(xì)節(jié)性的東西尚缺乏有力的法律支持。
雖然在舉證責(zé)任上基于舉證能力的差異用人單位需承擔(dān)較多的舉證義務(wù)（最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定），但我們應(yīng)該同時(shí)看到，用人單位的舉證責(zé)任越大，其造證能力和主動(dòng)性也越大。
雖然《勞動(dòng)法》第二十五條有明文規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的……”，但相關(guān)司法解并沒(méi)有對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”作出一個(gè)界定。
如果公司規(guī)章制度對(duì)此有明確的界定，用人單位以公司規(guī)章制度為依據(jù)解除與員工方的勞動(dòng)合同，倒是符合情理。
但如果公司規(guī)章制度沒(méi)有對(duì)何為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”作為明確界定，在實(shí)際操作中的變數(shù)就太多了，用人單位的隨意性也就太大了。
就本案而言，甲與乙的行為能否構(gòu)成“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”是用人單位解除勞動(dòng)合同合法與否的關(guān)鍵點(diǎn)之一。
如何認(rèn)定，似乎在很在程度上取決于主審法官在實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義時(shí)的取舍。
如果用人單位不能證明員工方確系嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，如：造成非常惡劣的影響、非常嚴(yán)重的后果、累教不改等，則理所當(dāng)然應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利的法律后果。
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