一、哪些情況單位不能解除勞動合同

由于勞動關(guān)系中勞資雙方的地位不等，勞動者處于弱勢地位，而用人單位容易濫用強勢地位，隨意解雇員工，侵害勞動者的權(quán)益。因此，勞動合同法對于用人單位解除勞動合同設(shè)定了相應(yīng)的限制。

（一）用人單位單方解除權(quán)行使的實體性限制規(guī)定

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條，第41條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法規(guī)，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。該規(guī)定主要是從限定解雇的對象來限制用人單位解除權(quán)的行駛，其中第1，2項是對于患工傷或職業(yè)病的勞動者的特殊保護的體現(xiàn)，第3項則是對于處于醫(yī)療期的勞動者的保護。

第4項是對于處于三期的女職工的保護，一方面，他們長期在用人單位勞動，對于用人單位貢獻較大，另一方面，他們由于年齡偏大，在就業(yè)市場的激烈競爭中相對的居于劣勢。

（二）用人單位行使單方解除權(quán)的程序性限制

用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。用人單位違法法律，行政法律規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。通過解除權(quán)行使的程序限制，強化了工會在保護勞動者權(quán)益方面的作用。一是，明確了用人單位單方解除勞動合同的說明理由義務(wù)，二是，明確了工會的建議權(quán)，并且對于用人單位違法或違約行為，工會要求其糾正的權(quán)力。

二、勞動合同到期怎么辦

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)兩次簽訂勞動合同的，或者勞動者連續(xù)工作十年以上的，有權(quán)要求簽訂無固定期限合同，用人單位一般不能拒絕。但也不排除用人單位因經(jīng)營方向改變、用人崗位減少等因素，導(dǎo)致不能與勞動者續(xù)簽合同，因此用人單位應(yīng)給與勞動者以經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者工作一年，用人單位應(yīng)補償勞動者一個月工資。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。