一、試用期能辭退員工嗎

首先，依據(jù)勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據(jù)勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風險或將法律風險降低到最小。

對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規(guī)定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件（如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細列明告知義務的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書），制定詳細的考核制度（如哪個部門考核，何時考核，如何考核等），考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。

二、辭退員工如何支付經(jīng)濟補償金

1、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

2、勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。