一、怎么認定錄用條件

1、錄用條件概述

錄用條件是用人單位針對不同崗位所要聘用的勞動者自行制訂的需求標準，是用人單位在試用期內(nèi)考核勞動者是否合格的標準。用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應盡量制定專門的錄用條件。錄用條件可以充分體現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán)和招聘要求，但有關內(nèi)容必須是與勞動者的工作相關，且不能與法律規(guī)定相沖突。

2、錄用條件的作用

錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的法律依據(jù)。根據(jù)主體的不同，錄用條件有如下作用：

（1）對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則；

（2）對用人單位來說，錄用條件是對新進人員在試用期表現(xiàn)進行考核的標準，用人單位通過試用期考核確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關系；

（3）對裁判機關而言，錄用條件則是裁判用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據(jù)。

二、企業(yè)如何制訂錄用條件

人力資源管理者在充分認識錄用條件的基礎上，應當制訂明確、具體、具有可操作性的錄用條件，但由于不同行業(yè)、不同崗位的差異性，錄用條件往往也會差異性，在此，將一些通用標準介紹如下：

1、誠信信息，也即防欺詐信息

根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位在招聘勞動者時，可以向勞動者了解與工作有關的情況，勞動者應當如實告知，如果因為勞動者的欺詐行為而簽訂的勞動合同，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者解除勞動關系，且無需支付經(jīng)濟補償金。因此，用人單位在制訂錄用條件時，應當與勞動者明確所提供信息的真實性，包括但不限于：身份信息、身體信息、學歷信息、專業(yè)技術(shù)信息、歷史背景、工作經(jīng)驗、求職簡歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息等等。

2、入職手續(xù)條件

辦理入職是勞動者進入用人單位必經(jīng)的程序，一般可將如下條件視為不符合錄用條件：

（1）被查實不符合公司招聘條件的；

（2）無法提供解除或終止勞動關系證明的；

（3）不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的；

（4）無法提供公司辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的證明文件的；

（5）未經(jīng)用人單位書面許可不按勞動合同約定時間到崗的；

（6）與原用人單位存在競業(yè)限制約定且用人單位在限制范圍之內(nèi)的。

3、身體健康條件

在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應禁止工作的傳染病等。

4、崗位職責條件

崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因為根據(jù)法律的規(guī)定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調(diào)整該勞動者的工作崗位，培訓或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。但是，如果在試用期期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗再做出 “不勝任工作”的解除決定時，用人單位不僅僅付出較長的時間成本，更付出金錢成本，且容易造成適用混淆，引發(fā)不必要的糾紛。

因此，建議用人單位在制訂試用期的錄用條件時，將崗位職責的要求，具體、明確的量化至錄用條件當中，以備在試用期解除時，直接適用“不符合錄用條件”進行解除，降低成本，減少風險。

5、遵守規(guī)章制度條件

一般情況下，用人單位均有自己的企業(yè)文化以及適合自身情況的規(guī)章制度，勞動者在試用期期間，也應當遵守用人單位的規(guī)定制度。因此，在錄用條件中與勞動者明確應遵守用人單位規(guī)章制度的條件，并愿意在勞動合同履行的過程中及時查收、閱知、學習，且受其約束，不能以不知曉為由而不遵守等條件。當勞動者在試用期期間，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情形時，用人單位則可以據(jù)此“錄用條件”直接做出解除。

6、兼職條件

每個人的精力有限，如果試用期的員工在外有兼職情況，勢必會影響在本單位的工作狀態(tài)，而且，大部分用人單位也會比較忌諱自己的員工在外兼職（除非非全日制用工）。同時，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”的情形，用人單位可以提出解除，此規(guī)定雖然賦予了用人單位解除權(quán)，但對解除做了相應的限制。因此，用人單位在制訂試用期的錄用條件時，即應當明確兼職情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視為不符合錄用條件，用人單位隨時可以解除。

7、檔案存放情況以及社會保險繳納情況

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在勞動合同解除或終止后，應當在十五日之內(nèi)，為勞動者辦理社會保險或檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)，此規(guī)定無形當中加大了用人單位的法定義務。因此，用人單位在勞動者的準入條件上，即應做好把關，將勞動者不愿意繳納社會保險或不按企業(yè)規(guī)定存放檔案的情形，作為不符合企業(yè)的錄用條件加以明確。

8、績效考核條件

針對一些主要依靠業(yè)績衡量是否勝任的職位來說，用人單位在試用期內(nèi)的績效考核顯得至關重要，此時，用人單位不能僅約定試用期，或用長期的績效考核標準與業(yè)績達成目標來代替試用期的考核標準或錄用條件。應當將試用期內(nèi)完成多少業(yè)績目標具體、明確至錄用條件中。

就上述具體情形制定錄用條件時，用人單位還應當注意避免使用“工作能力較強、工作積極性較高”等模糊性的語言，盡量使用明確、量化的數(shù)字或指標。如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規(guī)定參考標準或計算方法以及考評方式等試用期考核制度的內(nèi)容，以利于評定時有章可循。