一、招聘廣告如何避免就業(yè)歧視

1、用人單位應該合理確定招聘條件。

就業(yè)歧視是對勞動者的平等權的侵害，如果企業(yè)想避免其招聘廣告所確定的條件構成就業(yè)歧視，就應該承擔證明其招聘條件具有正當性和合理性的責任，因此崗位特點、就業(yè)需求是確定招聘條件的重要因素。

2、招聘廣告中關于招聘條件的用語要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。

目前我們國家對于就業(yè)歧視沒有明確的規(guī)定，為此司法實務中，是否構成就業(yè)歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此，企業(yè)應該學會合理通過招聘廣告設置和表達招聘條件，如多使用“優(yōu)先”“擇優(yōu)”等字眼。并且，最終的選擇應該是基于對應聘者進行評估和考核之后的合理選、擇，而非基于某一個剛性標準。

3、用人單位對招聘廣告中的部分內容，如果無法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時，應該慎重表述或者不表達。

總之，企業(yè)招聘廣告中的內容應該內容精練、表達準確，而并非越多越好，尤其是對于部分內容存在模糊狀態(tài)的情形下，企業(yè)更應該慎重，應該選擇更為柔和的語言或其他更為恰當?shù)姆绞奖硎觥?/p>

二、如何審核錄用新員工

錄用審核應該注意以下幾個方面：

1、用人單位應該主動核實應聘者的相關信息，而不能完全被動依賴應聘者提供。用人單位可以依據(jù)應聘者提供的原單位的聯(lián)系方式自己進行核實相關情況，如該應聘者是否之前確實在該單位工作，包括離職原因是什么，有沒有什么不良違紀記錄等等，都可以為日后該員工給單位帶來損失起到一個防范作用。

2、用人單位應該在應聘者入職時，認真確認相關信息，如對于身份證、學歷證件等都應該認真審查原件，同時為了穩(wěn)妥起見，可以將相關證件的復印件作為錄用員工的個人資料予以保管，并且要求相關的應聘者簽字確認。

3、在錄用審查中，對于非應屆畢業(yè)的應聘者，用人單位應該審查應聘者的“離職證明”。

法律規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此，招聘單位應該確認所擬錄的人員不存在其他勞動關系，如果審查不嚴，導致錄用的人員尚未解除勞動關系，則應該承擔連帶賠償責任。