一、企業(yè)如何規(guī)避招工風(fēng)險

1、新錄用員工基本信息的審慎性。

員工入職登記表除了姓名、性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)位、籍貫外，一定別忘記要求對方出具畢業(yè)證號碼（該號碼可以隨時查詢），這個信息比身高、愛好、黨員、專業(yè)等信息重要得多。家庭聯(lián)系電話同樣具有非常重要的作用，這是員工出現(xiàn)異常之后公司最有用的聯(lián)系方式之一。工作經(jīng)歷一定要填寫完整、詳盡，編造的經(jīng)歷總會有漏洞；工作經(jīng)歷后面一定要附上證明人及聯(lián)系電話。千萬不要忽略了要求員工提供本人照片，必要的時候，可以刊登照片尋找“失蹤人員”。

2、核實新錄用人員的基本信息是人力資源管理人員的“天職”。

作為主管公司人力資源的相關(guān)人員，核實員工基本信息是管理工作的基礎(chǔ)性的一環(huán)。查詢畢業(yè)證號碼、撥打家庭電話以及工作經(jīng)歷證明人電話、查詢身份證歸屬地、核對身份證信息與登記表信息的異同等，這些工作是非常必要的。另外，從員工工作業(yè)績中尋找蛛絲馬跡也是不錯的選擇，常常會發(fā)現(xiàn)“意外驚喜”：翟某自稱中國人力資源第一人曾任西門子公司高管應(yīng)聘至冀東水泥集團(tuán)人力資源部副經(jīng)理，東窗事發(fā)后，我們發(fā)現(xiàn)，其身份證上記載該生生在河南長在河南學(xué)習(xí)還是在河南，工作在河南，連西門子公司在哪里辦公都不知道。

3、面試過程需要技巧而不是花哨。

很多面試官，尤其是國家公務(wù)員考試的面試官，往往裝作很有學(xué)問的樣子，擺弄一些花里胡哨的東西，根本查不出應(yīng)聘人員的軟肋。在此，我建議，面試官們將“詳細(xì)陳述您的成長經(jīng)歷”作為面試第一題。整個面試根據(jù)應(yīng)聘人員陳述的經(jīng)歷展開，查找漏洞。我想，挑選員工時，沒有什么比誠信更重要的了。面試官應(yīng)當(dāng)注重與應(yīng)聘人員交流，而不應(yīng)當(dāng)假裝比別人懂得更多。其實，往往在坦誠交流的過程中，面試官會發(fā)現(xiàn)很多“奧秘”---人在動情的時候最真誠。

4、員工入職后的跟蹤考察必須落到實處。

很多公司，至少在我所兼職法律顧問的單位，幾乎天天說員工考察考核，但是，真正實施有效考察的公司并不多，往往都是看員工為公司創(chuàng)造了多少價值，對于員工素質(zhì)方面的考核稱為一紙空文。本案中，如果強光公司能夠跟蹤考察，能夠哪怕再仔細(xì)一點點，就會發(fā)現(xiàn)蘇某的狐貍尾巴，遺憾的是，這個細(xì)節(jié)被公司所有的人忽略了。時刻關(guān)注員工的動機(jī)，把握心態(tài)走向應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理工作中的一個重要內(nèi)容。

5、錄用員工必須遵守規(guī)章制度和用人標(biāo)準(zhǔn)。

總經(jīng)理不能凌駕于制度之上，就像主席不能凌駕于法律之上一樣，整個人員招聘過程，應(yīng)當(dāng)按照既定制度進(jìn)行。本案中，如果強光公司照章辦事，宋某就無機(jī)可乘。有才無德之士，堅決不能錄用。無才無德之人，首先排除出局。凡是可能為公司帶來“安全隱患”的，堅決抵制。

6、嚴(yán)防內(nèi)外勾結(jié)。

內(nèi)外勾結(jié)，乃公司治理之頑疾。國有企業(yè)中，內(nèi)外勾結(jié)，可能引發(fā)多種犯罪，如，挪用公款罪、貪污罪、受賄罪等。私營企業(yè)中，內(nèi)外勾結(jié)，也可能構(gòu)成犯罪，如，職務(wù)侵占罪。當(dāng)然，并非所有勾結(jié)行為都構(gòu)成犯罪之結(jié)果，亦即，構(gòu)成犯罪則應(yīng)受到刑事處罰，對員工尚存在巨大“威脅”。重點是那些不構(gòu)成犯罪的勾結(jié)行為，管理人員在治理他們時，存在一定的難度。

二、先試用后錄用違法嗎

“一些單位企圖利用試用期的規(guī)定糊弄勞動者”，試用期在勞動法中有明確的規(guī)定和時間限制，例如勞動合同期限為1年的，試用期不得超過1個月，并且試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)，也就是說，先有勞動合同期限才有試用期，而一些單位卻一直采取“先試用，后錄用”的方式用工，這是違法的。

有些單位為了逃避社保繳費就聲稱是職工本人不愿意繳納社會保險費，甚至有的企業(yè)還與勞動者本人簽訂了這樣的協(xié)議，將每月需要繳納的社保費以現(xiàn)金形式發(fā)給職工。這些都是違法的，按照勞動法規(guī)定，用人單位必須為職工繳納社會保險費。