一、招聘廣告是否有法律約束力

招聘廣告的性質(zhì)是要約邀請，而通常情形下，要約邀請并不具有法律約束力。因此，當(dāng)招聘廣告的內(nèi)容未列入勞動合同時(shí)，用人單位并沒有履行招聘廣告中相關(guān)內(nèi)容的義務(wù)。但是，用人單位應(yīng)該對于招聘廣告中的承諾予以慎重。其原因在于：

1、招聘廣告的內(nèi)容如果明確，從形式上符合要約的要求，并且勞動者對于要約邀請的內(nèi)容產(chǎn)生了合理的信賴，也可能被認(rèn)為具有法律約束力。

2、誠信原則是訂立勞動合同的基本原則，如果善意的勞動者對于招聘廣告中的內(nèi)容產(chǎn)生了合理的信賴并因此遞交簡歷、求職申請，甚至自費(fèi)“長途奔襲”參與面試等支出一定的費(fèi)用，若用人單位的過失甚至惡意的行為導(dǎo)致應(yīng)聘者損失，招聘的用人單位應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

3、在勞動合同的協(xié)商訂立階段，雙方當(dāng)事人都應(yīng)該遵守誠信原則，如果用人單位違背誠信原則進(jìn)行虛假的陳述則有可能構(gòu)成欺詐，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

但是在這里有一個(gè)問題提醒HR注意，如果仲裁庭認(rèn)為“招聘廣告中的承諾，因?yàn)闆]有寫進(jìn)勞動合同中，因此不具備法律效力”，有人認(rèn)為也我國勞動合同法沒有引進(jìn)締約過失責(zé)任，所以招聘廣告的內(nèi)容對于用人單位而言不具有約束力。但是我們認(rèn)為用人單位對此應(yīng)該慎重，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)情況下訂立或者變更勞動合同，無效或者部分無效。該規(guī)定的基本出發(fā)點(diǎn)就在于勞動合同的誠信原則，因此《勞動合同法》實(shí)施后，誠信原則逐漸被廣泛運(yùn)用于案件中，那么如果單位在招聘廣告中作出不實(shí)陳述，應(yīng)該屬于欺詐行為。

二、招聘員工有何法律風(fēng)險(xiǎn)

防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。

《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。

2、對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。

企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件。