一、如何處理違紀(jì)員工

（一）處理方式

按照法律規(guī)定，合同約定和內(nèi)部規(guī)章制度，對違紀(jì)員工的處理方式主要有以下幾種：

1、行政處分：包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。

2、行政處理：除名、違紀(jì)辭退。

3、違紀(jì)解除勞動合同。

4、經(jīng)濟(jì)處罰：包括罰款（最多不超過當(dāng)月工資的20%）；經(jīng)濟(jì)賠償（由用人單位酌情確定具體數(shù)額，可以由違紀(jì)員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數(shù)額不能超過當(dāng)月工資的20%）；違約金（可在合同中約定，數(shù)額應(yīng)依據(jù)員工的承受能力確定，地方有規(guī)定的從其規(guī)定）。

5、調(diào)崗降薪。

（二）時限規(guī)定

對行政處分有時限要求，即：從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。

對行政處理、違紀(jì)解除合同和經(jīng)濟(jì)處罰等，無時限要求，但應(yīng)及時處理。

（三）處理要求：

1、事實證據(jù)要充分。

2、適用法律、規(guī)章制度要準(zhǔn)確。

3、處理文書表述要全面、清楚。

二、用人單位告誡員工時應(yīng)注意什么

告誡應(yīng)當(dāng)注意下面幾方面：

（一）事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范

作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進(jìn)行告誡之前，應(yīng)當(dāng)讓員工對行為準(zhǔn)則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認(rèn)為告誡是不公平的，是管理者在有意找茬兒。

（二）告誡要講求及時性

如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長，告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速進(jìn)行告誡，員工會更傾向于承認(rèn)自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時進(jìn)行告誡。當(dāng)然，注意及時性的同時也不應(yīng)該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。

（三）告誡要講求一致性

這要求對員工進(jìn)行告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失競爭力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當(dāng)然，一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候，應(yīng)該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當(dāng)對不同的員工進(jìn)行不同的告誡時，應(yīng)當(dāng)使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

（四）告誡的目的是為了挽救人

對員工的行為進(jìn)行告誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此告誡只與這個員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住，你告誡的是違規(guī)的行為，是為了挽救違規(guī)的人。告誡之后，管理者就當(dāng)像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

（五）告誡時應(yīng)當(dāng)提出具體的告誡理由

當(dāng)對員工進(jìn)行告誡時，首先應(yīng)當(dāng)清楚向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大，應(yīng)當(dāng)重新進(jìn)行調(diào)查。

（六）以平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式對待員工

告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時，必須平靜、客觀、嚴(yán)肅地進(jìn)行，以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進(jìn)行，同時，也不能在告誡時采取發(fā)怒、訓(xùn)斥等情緒化行為，這同樣是不嚴(yán)肅的。告誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。