一、勞動者過錯解除合同的情形

導(dǎo)致解除勞動合同的勞動者過錯主要有：1、試用期間不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的；3、給單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正的；5、欺詐或者脅迫訂立勞動合同的；6、被追究刑事責(zé)任的。

基于勞動者過錯導(dǎo)致勞動合同解除的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。用人單位依據(jù)上述理由解除勞動合同，如果發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。如果用人單位舉證不能，則會導(dǎo)致解除勞動合同無效。勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，或者是要求解除勞動合同的同時向用人單位主張按照雙倍經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟賠償金。

二、如何防范解除合同風(fēng)險

鑒于用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，所以用人單位因勞動者的過錯解除合同的，應(yīng)當(dāng)保留足夠證據(jù)，以便在發(fā)生爭議的時候處于有利地位。具體而言：

1、試用期間不符合錄用條件的：保留錄用條件，保留能夠證明其不符合錄用條件的證據(jù)。

2、嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的：前提是確保規(guī)章制度合法，即內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示。其次，確保規(guī)章制度細(xì)化、量化，便于操作。最后，制造并保存勞動者違反規(guī)章制度的憑證。最常見也是最有效的手段是采用書面文件（勞動者本人出具的檢討書等），確認(rèn)勞動者基于違反規(guī)章制度的原因解除合同，并由勞動者本人簽名。比如，實踐中很多用人單位依照勞動者曠工構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，提供的證據(jù)卻僅僅是簽到記錄。一旦形成勞動爭議，僅憑借簽到記錄來證明勞動者曠工的事實往往不被仲裁機關(guān)或者法院采納。在辦理離職相關(guān)文件中明確勞動者曠工，然后勞動者簽名，才能成為有效的證據(jù)?；蛘呤潜Ａ粼跁绻て陂g催促其及時到單位工作的憑證，例如短信、電子郵件、電話錄音、郵局特快專遞等。

3、給單位造成重大損害的：首先在單位規(guī)章制度中明確 “重大損害”的界限，盡可能量化，其次保留給單位造成損害的具體憑證。

4、雙重勞動關(guān)系：首先必須保留勞動者與第三方形成勞動關(guān)系的憑證，該憑證不限于勞動合同，也包括工作證件、工資卡、社保手續(xù)等。其次如果證明“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”有困難，則直接采用“通知與第三方解除合同”的方式，保留發(fā)送通知的憑證。

5、欺詐或者脅迫簽訂合同的：保留勞動者采用脅迫手段的證據(jù)：錄音、錄像、證人證言等；保留勞動者所提交的資料，同時還要證明該資料不具備真實性。

6、被追究刑事責(zé)任的：被勞教、刑事拘留、行政拘留的以及被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規(guī)定解除勞動合同。另外，被人民檢察院免予起訴的或被人民法院免予刑事處分的，用人單位可依本項規(guī)定解除勞動合同。