一、如何避免勞動爭議

“勞動爭議是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題，近年有急速上升的趨勢。如果企業(yè)因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的各種成本費用，而且對企業(yè)形象來說更會有嚴(yán)重的損害，為此要：

1、建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系

《勞動法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。

不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實勞動關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。

因此，企業(yè)在使用勞動者時，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

2、約定明確可行的違約責(zé)任

對于違約責(zé)任，主要是指違約賠償責(zé)任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額。

根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，企業(yè)與員工可以在勞動合同中約定違約金。但違約金的數(shù)量不可約定過高。未經(jīng)雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，員工解除勞動合同給企業(yè)造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里的損失包括：

（1）企業(yè)招錄員工所支付的費用；

（2）企業(yè)為員工支付的培訓(xùn)費用（雙方有約定的按約定辦理）；

（3）勞動合同約定的其他費用。

對于違約金如何計算，法律沒有明確規(guī)定，一般要求違約金的設(shè)定應(yīng)當(dāng)遵循社會公平、正義理念，即要保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，也要保障人才的合理流動，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。

3、公平人性化對待員工

不要隨意辭退試用期間的員工，在效益不好時也不要隨意裁員。

根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。

用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。

根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序也相當(dāng)嚴(yán)格。因此，企業(yè)在一段期間內(nèi)效益不好時也應(yīng)盡量避免隨意裁員，而用其他方式替代較好。另外，對員工調(diào)崗調(diào)薪也需謹(jǐn)慎。企業(yè)在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

4、通過合同約定保護(hù)商業(yè)秘密

用保密協(xié)議來約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。

對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員，應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議。但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。

勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》的規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：

（1）員工必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工；

（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)；

（3）競業(yè)限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3年；

（4）給予受競業(yè)限制的員工以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

同時符合上述幾個條件，競業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。企業(yè)只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)不支付補(bǔ)償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

5、過錯辭退中保全和收集有關(guān)證據(jù)

司法實踐中，違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是最有力的證據(jù)。

若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證。因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)主要是兩類：

其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；

其二是員工的違紀(jì)行為。

通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：違紀(jì)員工的“檢討書”、違紀(jì)情況說明等，有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄，政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等

二、發(fā)生勞動爭議怎么辦

勞動爭議是社會生活中最普遍的一類糾紛，發(fā)生勞動爭議如何處理，根據(jù)《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

1、協(xié)商程序。

協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達(dá)成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強(qiáng)迫。

2、申請調(diào)解。

調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是勞動糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調(diào)解靈活、快捷的特點，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序。

根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。