一、用人單位如何進行經(jīng)濟性裁員

《勞動法》第27條和《勞動合同法》第41條對經(jīng)濟性裁員在實體和程序方面作了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第41條第1款第4項的規(guī)定，目前比較嚴峻的經(jīng)濟形勢，可以作為“因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位可以依法與勞動者解除勞動合同。但用人單位應當經(jīng)過“提前30日向工會或者全體職工說明情況”、“聽取工會或者職工的意見”、“裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告”（報告即可，不必勞動行政部門同意或批準）等三個法定環(huán)節(jié)，否則會因程序違法而導致解除勞動合同的行為無效。

相關(guān)法律、法規(guī)對用人單位和勞動者的權(quán)利義務除了強制性規(guī)定外，也充分體現(xiàn)了尊重用人單位用工自主權(quán)的原則?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”時，“用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資即可解除勞動合同”。在當前的經(jīng)濟形勢下，有些用人單位的某些生產(chǎn)線停產(chǎn)或生產(chǎn)部門合并，導致勞動者的原工作崗位不存在，便可以援引本條的規(guī)定并嚴格按照相應程序，與勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》第4條規(guī)定了用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等規(guī)章制度或重大事項的基本程序，事實上也認可了用人單位的用工自主權(quán)。因此，用人單位可以與勞動者達成協(xié)議變更勞動合同中的“勞動報酬”和“工作時間”（比如非常規(guī)輪崗）條款，在與勞動者的充分溝通中共同渡過難關(guān)。這種變更關(guān)系到所有勞動者的切身利益，用人單位應當嚴格按照該條的規(guī)定，經(jīng)過“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”、“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”和“公示或告知勞動者”三個法定程序，在民主程序的“護航”下妥善解決企業(yè)減產(chǎn)、經(jīng)營虧損與勞動力剩余的矛盾。

二、經(jīng)濟性裁員怎么補償

關(guān)于經(jīng)濟性裁員的補償辦法，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

此外，勞動者簽了幾年的合同不重要，重要的是工作了多長時間。按照勞動者在該單位的實際工齡支付經(jīng)濟補償金，每工作滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年算一年補償一個月工資。另外單位應當提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，否則就要再額外支付一個月工資作為待通知金。經(jīng)濟補償金按照解除勞動合同前12個月的稅前總收入（包括基本工資、獎金、補貼、加班費、去年年終獎在內(nèi)）除以12得到一個月工資，再乘以工齡系數(shù)。待通知金按照上個月工資計算。