一、企業(yè)可裁員的情形有哪些

《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。” 由此可見，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員的人數(shù)要求。

依據(jù)該規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。實踐中，用人單位的風險往往在于裁減人員未達到法定人數(shù)標準范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數(shù)未達到法定標準，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風險。

《勞動合同法》第41條還規(guī)定了裁員程序方面的問題：1、用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，這一點上，用人單位可以選擇向工會說明情況，或向全體職工說明情況。實踐操作中要注意，法律規(guī)定的是“全體職工”而非“職工代表”，用人單位不能僅向職工代表說明，而應(yīng)當向全體職工說明。要注意保留提前三十天向工會或者全體職工說明的書面證據(jù)材料，否則很可能會導致違法裁員的風險。2、裁減人員方案需向勞動行政部門報告，依照法律規(guī)定，用人單位之需要向勞動行政部門履行報告程序即可，無需經(jīng)其批準。但用人單位要注意保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

二、單位經(jīng)濟性裁員的流程是什么

（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。

（二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。