一、單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形

勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1260元。這里的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；比如規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；通過非法勞務(wù)派遣的；其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、經(jīng)濟補償金如何計算

1、經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的以及勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的兩種情形，經(jīng)濟補償金最多不超過12個月。而《勞動合同法》則沒有12個月的封頂限制。

2、勞動者醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的以及簽訂勞動合同是所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，雙方就勞動合同內(nèi)容變更不能達成一致的兩種解除情形，如果勞動者本人工資低于企業(yè)平均工資，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)平均工資計算經(jīng)濟補償金。也就是說，假設(shè)員工本人工資為3000元，企業(yè)平均工資為5000元，則企業(yè)在上述情形下計算經(jīng)濟補償金時應(yīng)當(dāng)按照5000元的標(biāo)準(zhǔn)計算?！秳趧雍贤ā穭t完全按照勞動者本人工資計算，而不與企業(yè)平均工資進行比較。

3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。即所謂的“高薪勞動者”的補償基數(shù)、補償年限“雙封頂”。而《補償辦法》并未區(qū)分”高薪勞動者“，無此類規(guī)定。

4、對于工作年限不足一年的部分，《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》不論時間的長短均按一年計算，支付一個月工資的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā穭t規(guī)定“不滿六個月”的按半個月工資計算，“六個月以上不滿一年的”按一個月工資計算。