一、勞動者拒簽勞動合同怎么辦

對不愿簽署勞動合同的，用人單位應(yīng)及時與員工解除勞動關(guān)系：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。法律之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，在于書面勞動合同以文字形式記載了雙方的權(quán)利和義務(wù)，可以減少用人單位與勞動者之間就勞動合同的內(nèi)容可能產(chǎn)生的糾紛。如雙方產(chǎn)生糾紛，書面勞動合同可以成為雙方最直觀的、更有說服力的證據(jù)。如雙方無勞動合同，在發(fā)生糾紛時，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系將難以保障。

在實踐中除用人單位一方不簽署勞動合同外，也存在部分勞動者不愿簽署勞動合同的情況，基于此情形，筆者建議，如該員工屬企業(yè)急需崗位人才，但不愿意簽署勞動合同的，用人單位可要求員工一方簽訂因個人原因不愿簽訂勞動合同的聲明書，證明員工自已不愿簽訂勞動合同，同時放棄雙倍工資的賠款，并承擔(dān)因此產(chǎn)生的法律責(zé)任，由用人單位在企業(yè)發(fā)布已通知該員工簽訂勞動合同但因其個人原因不簽訂勞動合同的公告。如該員工不同意簽署不愿簽訂勞動合同聲明書，也不同意簽署勞動合同的，在用人單位不存在不簽訂勞動合同過錯時，用人單位可依據(jù)法律、法規(guī)單方解除勞動關(guān)系，但用人單位應(yīng)依照勞動者提供的勞動支付報酬。否則，如雙方發(fā)生爭議，將面臨向勞動者支付雙倍工資的不利的后果。

綜上情形，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)及時訂立書面勞動合同，勞動者拒不簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)及時采取相關(guān)措施或通知勞動者解除雙方勞動關(guān)系，針對特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動人事法律風(fēng)險的發(fā)生。

二、如何妥善處理離職問題

離職是勞動爭議發(fā)生最多的環(huán)節(jié)。為了避免糾紛，彌補(bǔ)員工離職給企業(yè)帶來的損失，HR部門應(yīng)當(dāng)從以下幾方面入手：

1、熟知合同解除的法律規(guī)定，嚴(yán)格依法辦事，規(guī)范操作程序。比如，員工患病或者非因工負(fù)傷，要辭退的話必須符合法律規(guī)定的條件：規(guī)定的醫(yī)療期已滿；不能從事原工作；就變更勞動合同問題不能協(xié)商一致。

2、在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，來為日后辭退員工并解決辭退補(bǔ)償金糾紛奠下基礎(chǔ)。法律規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”方可辭退，但實踐中究竟什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。因此規(guī)章制度應(yīng)具體明確，少用模糊的程度副詞。

3、在合同中明確規(guī)定競業(yè)限制條款，并合法操作，以避免員工離職造成的企業(yè)商業(yè)秘密外泄。不能扣押員工檔案或證件。實踐中，很多企業(yè)為了留住辭職的員工，采取扣押員工檔案或證件等做法，事實上這不僅達(dá)不到挽留員工的目的，而且還是違法的，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定將會被處以每名勞動者500～2000元的罰款。

4、對于違反培訓(xùn)服務(wù)期或競業(yè)限制約定的員工，要求其支付違約金。

5、要求員工歸還所領(lǐng)用的辦公物品。如果離職員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，應(yīng)及時向公安機(jī)關(guān)報案以維護(hù)企業(yè)利益，以免因拖延而貽誤處理事件的時機(jī)。

6、注意訴訟證據(jù)的保全。法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。因而對于HR而言，在日常管理中規(guī)范操作，并保留書面證據(jù)就非常必要。

7、及時結(jié)清工資、社會保險和應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)在員工離職時，向其一次付清工資。對于按照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，也應(yīng)在員工離職時一并付清。以免引起訴訟，企業(yè)不僅要支付補(bǔ)償金，還得額外地支付雙倍的賠償金。

8、合理核算員工辭職給企業(yè)帶來的損失，要求員工賠償。由于《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著用人單位一般無法用違約金來制約員工的跳槽。用人單位在不能與員工約定違約金時，可以通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來有效地維護(hù)自身的合法權(quán)益。

9、由于《勞動合同法》對勞動者加大了保護(hù)力度，使員工的流動更為便利，企業(yè)的人力資源部門還應(yīng)當(dāng)做好人員的規(guī)劃和人才庫的儲備，避免員工離職造成崗位空缺。

最后，我們還應(yīng)該注意到，《勞動合同法》為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有多項規(guī)定都旨在引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立無固定期限合同或長期合同（如，合同到期因企業(yè)原因不續(xù)簽仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、放寬訂立無固定期限合同條件等）。實踐中，很多企業(yè)對無固定期限勞動合同具有排斥之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。只要企業(yè)具有合理規(guī)范的規(guī)章制度、明確的崗位職責(zé)和考核機(jī)制，對無固定期限合同的員工也可以跟有合同期限的員工一樣進(jìn)行科學(xué)管理、合理淘汰。同時，若運(yùn)用得當(dāng)，長期合同還能給員工帶來激勵效應(yīng)，達(dá)到留住人才的目的。