一、單位簽訂勞動(dòng)合同要注意什么

在招聘過程中最后對擬錄用的員工辦理相關(guān)的入職手續(xù)，在請新員工簽訂《勞動(dòng)合同》前，人力資源部必須要查看新員工《與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明》，并核查簽訂勞動(dòng)合同的人員身份證原件，以防止引發(fā)不必要的勞資關(guān)系糾紛。由于《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這就導(dǎo)致了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系建立的分離。勞動(dòng)合同可以在用工之前簽訂，可以在用工之時(shí)簽訂，也可以在用工之后簽訂，致使很多單位并不是在員工入職時(shí)就簽訂勞動(dòng)合同，所以在這里對勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間尤為要注意。法律關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂期限有嚴(yán)格的限制，也有嚴(yán)格的法律責(zé)任。用人單位必須樹立用工簽訂勞動(dòng)合同的觀念，避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

對于勞動(dòng)合同簽訂在前，用工在后的情形，勞動(dòng)合同簽訂之后至用工之日這段時(shí)間，使用的是民事法律領(lǐng)域的《合同法》的規(guī)定。對于用工時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系的建立是同步的。對于用工在前，簽訂勞動(dòng)合同在后的情形勞動(dòng)關(guān)系自用工之日成立，雙方勞動(dòng)爭議就應(yīng)當(dāng)使用勞動(dòng)法律。需要指出的是，用人單位先用工再簽訂勞動(dòng)合同的，法律對勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間有嚴(yán)格的要求。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 由此可見，用人單位自用工之日起1個(gè)月與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位沒有任何法律責(zé)任。如果勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽訂合同，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。但是用人單位要避免超期沒有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任，用人單位必須有證據(jù)證明是勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)用人單位事前負(fù)有書面通知的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月起用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。如果勞動(dòng)者拒不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，該如何處理？對于這個(gè)問題，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。作為用人單位仍需要注意法律規(guī)定的通知義務(wù)以及暗含的用人單位的舉證責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對于這一問題，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條進(jìn)一步作出規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

通過以上分析，可以看出，隨著國家勞動(dòng)法律的完善，企業(yè)勞動(dòng)用工中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，HR在招聘過程中稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，要防范企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，就需要將關(guān)口前移，從員工招聘開始就要設(shè)置防線。

二、用人單位應(yīng)該如何約定試用期

用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

（一）試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。

（二）試用期最長不得超過6個(gè)月。

（三）試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長短確定。

（四）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。

（五）用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

（六）用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

（七）試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。