一、單位簽訂勞動合同要注意什么

在招聘過程中最后對擬錄用的員工辦理相關(guān)的入職手續(xù)，在請新員工簽訂《勞動合同》前，人力資源部必須要查看新員工《與原單位解除勞動關(guān)系證明》，并核查簽訂勞動合同的人員身份證原件，以防止引發(fā)不必要的勞資關(guān)系糾紛。由于《勞動合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這就導(dǎo)致了勞動合同與勞動關(guān)系建立的分離。勞動合同可以在用工之前簽訂，可以在用工之時簽訂，也可以在用工之后簽訂，致使很多單位并不是在員工入職時就簽訂勞動合同，所以在這里對勞動合同簽訂的時間尤為要注意。法律關(guān)于勞動合同的簽訂期限有嚴格的限制，也有嚴格的法律責(zé)任。用人單位必須樹立用工簽訂勞動合同的觀念，避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險。

對于勞動合同簽訂在前，用工在后的情形，勞動合同簽訂之后至用工之日這段時間，使用的是民事法律領(lǐng)域的《合同法》的規(guī)定。對于用工時簽訂勞動合同的情況下，勞動合同與勞動關(guān)系的建立是同步的。對于用工在前，簽訂勞動合同在后的情形勞動關(guān)系自用工之日成立，雙方勞動爭議就應(yīng)當(dāng)使用勞動法律。需要指出的是，用人單位先用工再簽訂勞動合同的，法律對勞動合同的簽訂時間有嚴格的要求。

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 由此可見，用人單位自用工之日起1個月與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位沒有任何法律責(zé)任。如果勞動者不愿意與用人單位簽訂合同，《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。但是用人單位要避免超期沒有和勞動者簽訂勞動合同的責(zé)任，用人單位必須有證據(jù)證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同，同時用人單位事前負有書面通知的義務(wù)。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，從第二個月起用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。如果勞動者拒不與用人單位簽訂勞動合同的，該如何處理？對于這個問題，《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。作為用人單位仍需要注意法律規(guī)定的通知義務(wù)以及暗含的用人單位的舉證責(zé)任。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于這一問題，《勞動合同法實施條例》第七條進一步作出規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

通過以上分析，可以看出，隨著國家勞動法律的完善，企業(yè)勞動用工中存在諸多風(fēng)險，招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，HR在招聘過程中稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來不必要的損失。因此，要防范企業(yè)勞動用工風(fēng)險，就需要將關(guān)口前移，從員工招聘開始就要設(shè)置防線。

二、用人單位應(yīng)該如何約定試用期

用人單位在勞動合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

（一）試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。

（二）試用期最長不得超過6個月。

（三）試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。

（四）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。

（五）用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

（六）用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

（七）試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權(quán)益。