一、單位如何依法進(jìn)行績效管理

在績效管理中容易出現(xiàn)的法律問題主要有：試用期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致辭退員工沒有法律根據(jù)；對不能勝任工作員工的認(rèn)定與處理違法；違法地進(jìn)行末位淘汰。 試用期的問題前面已經(jīng)提及，此處不再贅述。對于經(jīng)過績效考核不能勝任本職工作的員工，一般來說，企業(yè)會直接進(jìn)行辭退。事實上，這是違法的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對于不能勝任的員工，應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，如果仍然不能勝任方可進(jìn)行辭退，而且還要提前一個月通知，并支付經(jīng)濟(jì)補償金。

在績效管理中最常見到的違法問題是末位淘汰。末位淘汰能夠在企業(yè)內(nèi)引入競爭機制，解決考評流于形式的問題，是一項重要的考核制度，但如果運作不當(dāng)，則會招致敗訴風(fēng)險。因為《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以辭退不能勝任工作的員工，但并不能說在考核中排在末位就是不能勝任。

從法律上來說，要想使末位淘汰合法化，可以采取以下措施：

1、對考核中處于末位的勞動者進(jìn)行調(diào)崗；

2、對考核中處于末位的員工，當(dāng)合同到期后不再續(xù)簽。

需要注意的是，以往在勞動合同中約定：“如果在業(yè)績考核中成績排列末位，勞動合同終止”也能達(dá)到使末位淘汰合法化的目的。但是在2008年1月1日《勞動合同法》生效之后，將不能再做出此種約定，因為《勞動合同法》未賦予當(dāng)事人約定合同終止條件的權(quán)利。

二、單位確定薪酬要注意什么

法律對薪酬問題的規(guī)定非常明確和嚴(yán)格。在實踐中應(yīng)該注意以下問題：

1、針對試用期內(nèi)員工工資普遍偏低的問題，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，《勞動合同法》還對事實勞動關(guān)系中的工資標(biāo)準(zhǔn)問題做出了具體規(guī)定，如雙倍工資、不低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬等。

2、按時足額發(fā)放工資，是用人單位最基本的義務(wù)，對此問題的法律監(jiān)管也越來越嚴(yán)格，實踐中企業(yè)不應(yīng)規(guī)避。法律規(guī)定惡意欠薪要支付賠償金，如果遇到經(jīng)營不善，迫不得已不能足額發(fā)放工資，一定要提前與員工溝通，征得員工的同意，并留下書面憑證，作為合同變更的依據(jù)。

3、不能違反最低工資的規(guī)定。需要注意的是，最低工資中不包括加班費、特殊津貼、勞動保險福利。所以在進(jìn)行工資方案的設(shè)計時，應(yīng)確保剔除上述三項后不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定，并且還要留意當(dāng)?shù)刈畹凸べY的最新調(diào)整（每年或每兩年一次調(diào)整）。

4、因員工違反企業(yè)規(guī)章制度或給企業(yè)造成損失，可采用扣工資的辦法進(jìn)行懲罰或補償。但在扣員工工資之前，應(yīng)當(dāng)書面告知扣除原因及數(shù)額，并要求員工簽字確認(rèn)，否則企業(yè)將會敗訴，并且每月扣除部分不得超過員工當(dāng)月工資的百分之二十，扣除后的工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。