一、如何妥善處理離職問(wèn)題

離職是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生最多的環(huán)節(jié)。為了避免糾紛，彌補(bǔ)員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，HR部門應(yīng)當(dāng)從以下幾方面入手：

1、熟知合同解除的法律規(guī)定，嚴(yán)格依法辦事，規(guī)范操作程序。比如，員工患病或者非因工負(fù)傷，要辭退的話必須符合法律規(guī)定的條件：規(guī)定的醫(yī)療期已滿；不能從事原工作；就變更勞動(dòng)合同問(wèn)題不能協(xié)商一致。

2、在勞動(dòng)合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形，通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，來(lái)為日后辭退員工并解決辭退補(bǔ)償金糾紛奠下基礎(chǔ)。法律規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”方可辭退，但實(shí)踐中究竟什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。因此規(guī)章制度應(yīng)具體明確，少用模糊的程度副詞。

3、在合同中明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制條款，并合法操作，以避免員工離職造成的企業(yè)商業(yè)秘密外泄。不能扣押?jiǎn)T工檔案或證件。實(shí)踐中，很多企業(yè)為了留住辭職的員工，采取扣押?jiǎn)T工檔案或證件等做法，事實(shí)上這不僅達(dá)不到挽留員工的目的，而且還是違法的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定將會(huì)被處以每名勞動(dòng)者500～2000元的罰款。

4、對(duì)于違反培訓(xùn)服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制約定的員工，要求其支付違約金。

5、要求員工歸還所領(lǐng)用的辦公物品。如果離職員工帶走公司財(cái)物，數(shù)額較大的，應(yīng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案以維護(hù)企業(yè)利益，以免因拖延而貽誤處理事件的時(shí)機(jī)。

6、注意訴訟證據(jù)的保全。法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。因而對(duì)于HR而言，在日常管理中規(guī)范操作，并保留書(shū)面證據(jù)就非常必要。

7、及時(shí)結(jié)清工資、社會(huì)保險(xiǎn)和應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)在員工離職時(shí)，向其一次付清工資。對(duì)于按照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，也應(yīng)在員工離職時(shí)一并付清。以免引起訴訟，企業(yè)不僅要支付補(bǔ)償金，還得額外地支付雙倍的賠償金。

8、合理核算員工辭職給企業(yè)帶來(lái)的損失，要求員工賠償。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著用人單位一般無(wú)法用違約金來(lái)制約員工的跳槽。用人單位在不能與員工約定違約金時(shí)，可以通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)有效地維護(hù)自身的合法權(quán)益。

9、由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者加大了保護(hù)力度，使員工的流動(dòng)更為便利，企業(yè)的人力資源部門還應(yīng)當(dāng)做好人員的規(guī)劃和人才庫(kù)的儲(chǔ)備，避免員工離職造成崗位空缺。

最后，我們還應(yīng)該注意到，《勞動(dòng)合同法》為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有多項(xiàng)規(guī)定都旨在引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立無(wú)固定期限合同或長(zhǎng)期合同（如，合同到期因企業(yè)原因不續(xù)簽仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、放寬訂立無(wú)固定期限合同條件等）。實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有排斥之心，但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。只要企業(yè)具有合理規(guī)范的規(guī)章制度、明確的崗位職責(zé)和考核機(jī)制，對(duì)無(wú)固定期限合同的員工也可以跟有合同期限的員工一樣進(jìn)行科學(xué)管理、合理淘汰。同時(shí)，若運(yùn)用得當(dāng)，長(zhǎng)期合同還能給員工帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)到留住人才的目的。

二、企業(yè)如何進(jìn)行離職補(bǔ)償

所謂勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指解除勞動(dòng)合同后，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第28條、勞動(dòng)部《若干問(wèn)題意見(jiàn)》及《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，勞動(dòng)者在用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，可要求用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體如下：

1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5、用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。