一、如何妥善處理離職問題

離職是勞動爭議發(fā)生最多的環(huán)節(jié)。為了避免糾紛，彌補員工離職給企業(yè)帶來的損失，HR部門應當從以下幾方面入手：

1、熟知合同解除的法律規(guī)定，嚴格依法辦事，規(guī)范操作程序。比如，員工患病或者非因工負傷，要辭退的話必須符合法律規(guī)定的條件：規(guī)定的醫(yī)療期已滿；不能從事原工作；就變更勞動合同問題不能協(xié)商一致。

2、在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，來為日后辭退員工并解決辭退補償金糾紛奠下基礎。法律規(guī)定“嚴重違反規(guī)章制度”方可辭退，但實踐中究竟什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。因此規(guī)章制度應具體明確，少用模糊的程度副詞。

3、在合同中明確規(guī)定競業(yè)限制條款，并合法操作，以避免員工離職造成的企業(yè)商業(yè)秘密外泄。不能扣押員工檔案或證件。實踐中，很多企業(yè)為了留住辭職的員工，采取扣押員工檔案或證件等做法，事實上這不僅達不到挽留員工的目的，而且還是違法的，根據《勞動合同法》規(guī)定將會被處以每名勞動者500～2000元的罰款。

4、對于違反培訓服務期或競業(yè)限制約定的員工，要求其支付違約金。

5、要求員工歸還所領用的辦公物品。如果離職員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，應及時向公安機關報案以維護企業(yè)利益，以免因拖延而貽誤處理事件的時機。

6、注意訴訟證據的保全。法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位負責舉證。因而對于HR而言，在日常管理中規(guī)范操作，并保留書面證據就非常必要。

7、及時結清工資、社會保險和應當支付的經濟補償金。企業(yè)應在員工離職時，向其一次付清工資。對于按照法律規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形，也應在員工離職時一并付清。以免引起訴訟，企業(yè)不僅要支付補償金，還得額外地支付雙倍的賠償金。

8、合理核算員工辭職給企業(yè)帶來的損失，要求員工賠償。由于《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著用人單位一般無法用違約金來制約員工的跳槽。用人單位在不能與員工約定違約金時，可以通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來有效地維護自身的合法權益。

9、由于《勞動合同法》對勞動者加大了保護力度，使員工的流動更為便利，企業(yè)的人力資源部門還應當做好人員的規(guī)劃和人才庫的儲備，避免員工離職造成崗位空缺。

最后，我們還應該注意到，《勞動合同法》為了構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，有多項規(guī)定都旨在引導企業(yè)與員工訂立無固定期限合同或長期合同（如，合同到期因企業(yè)原因不續(xù)簽仍需向員工支付經濟補償金、放寬訂立無固定期限合同條件等）。實踐中，很多企業(yè)對無固定期限勞動合同具有排斥之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。只要企業(yè)具有合理規(guī)范的規(guī)章制度、明確的崗位職責和考核機制，對無固定期限合同的員工也可以跟有合同期限的員工一樣進行科學管理、合理淘汰。同時，若運用得當，長期合同還能給員工帶來激勵效應，達到留住人才的目的。

二、企業(yè)如何進行離職補償

所謂勞動合同的經濟補償，是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經濟上的補助。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

1、經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。

2、 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

4、勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經當事人協(xié)商不能就變動合同達成協(xié)議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。

5、用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。

6、用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外的經濟補償金。