一、怎么認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系

事實(shí)勞動關(guān)系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關(guān)系的其他構(gòu)成要件，勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實(shí)際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。事實(shí)勞動關(guān)系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關(guān)系。考慮到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認(rèn)并保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<；中華人民共和國勞動法>；若干問題的意見》第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！?001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的規(guī)定。但由于這些規(guī)定還是非常抽象，我們很難對事實(shí)勞動關(guān)系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實(shí)勞動關(guān)系主要包括實(shí)質(zhì)要件和形式要件兩方面。從實(shí)質(zhì)要件而言，首先是勞動者已經(jīng)提供勞動行為；其次是勞動者已經(jīng)成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇；第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關(guān)系；最后是用人單位與勞動者對此存在默認(rèn)意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護(hù)勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩(wěn)定的關(guān)系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應(yīng)該認(rèn)定勞動者與用人單位形成了事實(shí)勞動關(guān)系。

另外，結(jié)合事實(shí)勞動關(guān)系的構(gòu)成要件以及實(shí)踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實(shí)勞動關(guān)系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護(hù)，但為了保護(hù)勞動者合法權(quán)益，若其具有作為事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)條件，理應(yīng)認(rèn)定勞動者與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系。

工傷認(rèn)定是以發(fā)生工傷事故時存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）為前提。提出工傷認(rèn)定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明，是為了證明職工發(fā)生事故傷害或職業(yè)病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）。因此，勞動者現(xiàn)時是否仍然與單位存在勞動關(guān)系（或事實(shí)勞動關(guān)系）已不重要，這對工傷認(rèn)定并無影響。也就是說，勞動關(guān)系結(jié)束了，仍然能進(jìn)行工傷認(rèn)定。例如，職工從企業(yè)辭職后一段時間，才經(jīng)診斷確屬在職期間患職業(yè)病，他可以向企業(yè)所在地勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理工傷認(rèn)定申請。

同時，部分社會保障統(tǒng)籌地區(qū)，例如廣東省，根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規(guī)定，“用人單位實(shí)行承包經(jīng)營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發(fā)包方承擔(dān)工傷保險責(zé)任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關(guān)系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關(guān)系，因此為保護(hù)勞動者權(quán)益，視同勞動者與用人單位（發(fā)包方）存在事實(shí)勞動關(guān)系，用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

二、何時職工能單方解除勞動合同

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。