一、什么情況下企業(yè)可以裁員

《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

由此可見，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員的人數要求。依據該規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。實踐中，用人單位的風險往往在于裁減人員未達到法定人數標準范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數未達到法定標準，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風險?！秳趧雍贤ā返?1條還規(guī)定了裁員程序方面的問題：1、用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，這一點上，用人單位可以選擇向工會說明情況，或向全體職工說明情況。實踐操作中要注意，法律規(guī)定的是“全體職工”而非“職工代表”，用人單位不能僅向職工代表說明，而應當向全體職工說明。要注意保留提前三十天向工會或者全體職工說明的書面證據材料，否則很可能會導致違法裁員的風險。2、裁減人員方案需向勞動行政部門報告，依照法律規(guī)定，用人單位之需要向勞動行政部門履行報告程序即可，無需經其批準。但用人單位要注意保留勞動行政部門簽收的相關證據。

二、企業(yè)裁員如何控制風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據證明達到上述法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：（1）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關裁定書，企業(yè)就不能以此為由進行裁員。（2）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的。用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產經營發(fā)生了困難，且是嚴重的困難，這都需要提供相關的證據去證明（如對企業(yè)財務狀況進行舉證）。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風險中。（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發(fā)生企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經變更勞動合同這一法定前置程序即進行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”?？陀^經濟情況一般是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)發(fā)生遷移、兼并、分立、合資等。

裁員時企業(yè)應當優(yōu)先留用的人員。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

企業(yè)不得裁減下列人員。需要注意的是：由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者并沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得對該員工進行裁減：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

另外，律師提醒：裁減試用期員工需慎重。實踐中，用人單位在裁員時通常首先考慮裁減的還有一類就是試用期員工，這也是裁員過程中很容易忽視的一大風險。依據《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！痹摋l款明確規(guī)定了試用期內，用人單位要想解除與勞動者之間的勞動合同的依據僅限于第39條和第40條第一項、第二項，排除了第四十一條（即裁員條款）的適用。也就是說，如果勞動者在試用期內，用人單位依據第四十一條規(guī)定裁減是不具有法律依據的違法解除勞動合同的行為，將面臨違法解除勞動合同的法律風險。筆者認為，為了避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再依法裁減。