一、勞動報酬約定不明怎么辦

《勞動合同法》第18條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內(nèi)容，也是勞動者主要的合同權(quán)利。一般地，在訂立勞動合同時，勞動報酬應(yīng)當(dāng)是明確的，包括明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。但是實踐中，有些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬進(jìn)行模糊處理，或者只作口頭約定，在支付勞動報酬時發(fā)生爭議。根據(jù)本條規(guī)定，勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，應(yīng)當(dāng)按照如下辦法解決：

1、用人單位與勞動者重新協(xié)商。這是最好的解決方式。

2、適用集體合同的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第51條的規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，如果協(xié)商不成，用人單位又有集體合同的，就應(yīng)當(dāng)適用集體合同的規(guī)定。

3、按照同工同酬原則確定。沒有集體合同或者集體合同也未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發(fā)達(dá)，多數(shù)企業(yè)沒有集體合同，行業(yè)性和區(qū)域性集體合同也很少；或是雖然有集體合同但其中并沒有關(guān)于勞動報酬的約定。在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬的原則。同工同酬是《勞動法》確立的分配原則，《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

二、公司可以隨便調(diào)崗調(diào)薪嗎

企業(yè)必須注意，根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。如果用人單位調(diào)整已經(jīng)和勞動者約定明確的薪水，則屬于變更勞動合同的范疇。對于變更勞動合同，《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，但應(yīng)采用書面形式。用人單位無法單方面變更勞動合同，即無權(quán)單方面調(diào)整勞動者的薪水。

如果是勞動者確實無法勝任本職工作，用人單位也可以為勞動者調(diào)整工作崗位和薪水。因此，在實踐中，裁判機(jī)關(guān)對用人單位調(diào)崗、調(diào)薪的意見可以概括為兩點：首先，承認(rèn)用人單位有用工自主權(quán)，即用人單位可以為勞動者調(diào)崗、調(diào)薪。其次，為防止用人單位用工自主權(quán)的濫用，用人單位單方面為勞動者調(diào)崗、調(diào)薪（一般是調(diào)低崗位和薪水）要證明充分合理性，即要提供調(diào)崗、調(diào)薪的合理依據(jù)。