一、何時用人單位不得解除勞動合同

根據(jù)《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。但是符合下列條件之一的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得終止勞動合同：

（1）《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。

（2）勞動保障部等部門《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》（勞社部發(fā)〔2001〕17號）規(guī)定，參與集體協(xié)商簽訂集體合同的職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動合同期滿的，企業(yè)原則上應(yīng)當(dāng)與其續(xù)簽勞動合同至任期屆滿。職工代表的任期與當(dāng)期集體合同的期限相同。

（3）原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

（4）國務(wù)院《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位不得終止傷殘程度為16級的工傷職工的勞動合同。不過，傷殘程度為5或6級的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

（5）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

二、企業(yè)如何處理勞動糾紛

企業(yè)處理勞動糾紛的方法：

1、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計(jì)算，當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把發(fā)薪日未發(fā)薪視為爭議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助時效逃避法律責(zé)任。

2、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認(rèn)定為無效；用人單位變動員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動爭議，仲裁部門因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議時應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時間。

3、企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達(dá)手續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。企業(yè)處理勞動糾紛、爭議留有法律漏洞的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會受到損害。