一、哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

二、公司克扣拖欠工資要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎

勞動報酬權(quán)是勞動者按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量取得應(yīng)得工資收入的權(quán)利。勞動報酬權(quán)是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動者的基本權(quán)利，是法律賦予勞動者的重要勞動權(quán)利之一，單位不能無故拖欠扣發(fā)勞動折報酬。我國勞動法規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動者所在崗位或者所從事的工作確定。在我國目前的狀態(tài)看，由于法律意識不強(qiáng)，一些企業(yè)違反國家勞動法律法規(guī)拖欠扣發(fā)工資或不依法給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的現(xiàn)象還比較普遍。在這種情況之下，勞動者有什么法律依據(jù)用來保護(hù)自己的權(quán)利。北京勞動法律師沈斌倜給出依法維權(quán)的勞動者如下法律依據(jù)：

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位違反工資支付義務(wù)，包括克扣或者無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者報酬。由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。有關(guān)工資爭議訴訟時效法律規(guī)定：

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 （二）》對關(guān)于支付工資的勞動爭議訴訟時效做出了對勞動者特別保護(hù)并加重用人單位義務(wù)的特別規(guī)定：“在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日，用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。”