錄用信和勞動合同沖突怎么辦

小朱應(yīng)聘到某電器公司當財務(wù)人員。面試合格后，公司向小朱發(fā)出一份OFFERLETTER，該錄用信中明確電器公司每年支付14個月工資。后小朱與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同中沒有約定公司每年支付14個月工資。另外，公司規(guī)章制度規(guī)定，過試用期且年底在冊的員工，可以享受13個月工資的待遇。今年1月，公司支付了小朱第13個月工資3500元。小朱認為按照錄用信，公司應(yīng)該支付其7000元，即兩個月的基本工資。公司則認為OFFERLETTER 在勞動合同簽訂后已經(jīng)失效，應(yīng)按照公司規(guī)章制度執(zhí)行，即發(fā)放一個月的基本工資，故不同意小王的請求。

一般用人單位會在錄用信中明確其有效期，以及與勞動合同的關(guān)系，即勞動合同簽訂后，該錄用信是作為勞動合同的附件，還是失去效力。但也有很多用人單位沒有寫明其與勞動合同的關(guān)系。那么在發(fā)生爭議時，如何認定兩者之間的關(guān)系？如果錄用信的內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容不一致或相沖突，由于勞動合同簽訂在后，相當于用人單位和勞動者就同一問題另行做了約定，變更了錄用信中的約定，因此，應(yīng)當以勞動合同的約定為準；如果錄用信中的內(nèi)容在勞動合同中沒有體現(xiàn)，則該部分內(nèi)容仍然有效，對雙方具有約束力。而無論是集體合同、勞動合同還是錄用信，都屬于用人單位與勞動者就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定。這一本質(zhì)特征是用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度所不具備的。在兩者不一致時，應(yīng)當以雙方的約定為準。

本案中，小朱在與電器公司簽訂的勞動合同與OFFERLETTER中，均沒有明確錄用信的有效期，換言之，錄用信中雙方關(guān)于年底發(fā)放14個月工資的約定是有效的，并不因勞動合同的簽訂而失去效力。至于年底雙薪的規(guī)章制度與錄用信不一致，由于錄用信是雙方的特殊約定，應(yīng)當優(yōu)于規(guī)章制度，因此，小朱的請求應(yīng)當?shù)玫街С帧?/p>

如果錄用信中的內(nèi)容在勞動合同中沒有體現(xiàn)，則該部分內(nèi)容仍然有效。對雙方具有約束力。如果錄用信的內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容不一致或相沖突，由于勞動合同簽訂在后，相當于勞動者與用人單位在原來的基礎(chǔ)之上做了一個新的約定，故而，應(yīng)當以勞動合同的約定為準。