一、裁員的條件是什么

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！痹摋l規(guī)定是關(guān)于裁員條件的基本依據(jù)。

（一）關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難

當(dāng)前狀況下，最易被采用的似乎是第二項(xiàng)的規(guī)定，即“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”，何謂“嚴(yán)重困難”？《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員”。答案似乎很明確，是否發(fā)生嚴(yán)重困難，要看是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，經(jīng)查，沒發(fā)現(xiàn)哪個地方政府有規(guī)定過這樣一個標(biāo)準(zhǔn)。

（二）關(guān)于企業(yè)內(nèi)部調(diào)整

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二個裁員情形是“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，該規(guī)定存在一定的模糊，“轉(zhuǎn)產(chǎn)”到底指什么？比如一家小家電制造企業(yè)，從生產(chǎn)A型果汁機(jī)轉(zhuǎn)為生產(chǎn)B型果汁機(jī)是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)？轉(zhuǎn)為生產(chǎn)榨汁機(jī)是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)？轉(zhuǎn)為攪拌機(jī)、煎鍋或微波爐呢？或某產(chǎn)品停線不再生產(chǎn)呢？經(jīng)營方式調(diào)整更是一個寬泛的概念，一個鼓勵變革的企業(yè)每天都在做經(jīng)營方式上的創(chuàng)新。到目前為止，還沒有具有法律效力的文件對此予以明確。勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱（勞社部發(fā)〔2007〕25號）中對該條進(jìn)行了說明：“考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進(jìn)行裁減人員的條件”，大致來講，該規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部因生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整而產(chǎn)生富余勞動力的，可以裁員，是對企業(yè)裁員條件的放寬，對企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的尊重。經(jīng)濟(jì)蕭條下，企業(yè)必然會采取一定的措施來應(yīng)對，轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營方式調(diào)整就會有所發(fā)生，因此，當(dāng)一個企業(yè)存在以上情形并產(chǎn)生富余人員時，可以抓住這條規(guī)定，適時進(jìn)行裁員。

（三）關(guān)于客觀經(jīng)濟(jì)情況變化

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第三個裁員情形是“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。該條規(guī)定看似明白，深究則會疑問重重。什么樣的經(jīng)濟(jì)情況屬訂立勞動合同時“所依據(jù)”的情況呢？行業(yè)快速發(fā)展算嗎？GDP持續(xù)增長算嗎？訂立勞動合同僅僅是個勞資雙方建立勞動關(guān)系的合意，很難理解需要“依據(jù)”什么樣的經(jīng)濟(jì)情況?！爸率箘趧雍贤瑹o法履行”也是頗費(fèi)思量。勞動合同中的基本義務(wù)是一方提供勞動一方支付報(bào)酬，只要企業(yè)還能付得起工資，勞動合同就能繼續(xù)履行下去，除此而外，還有什么“客觀經(jīng)濟(jì)情況”的變化會使勞動合同無法履行呢？對此模糊規(guī)定，在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹(jǐn)慎操作，保守使用。可以確定的一點(diǎn)是，該條規(guī)定將裁員的前提限定為“客觀經(jīng)濟(jì)情況”，區(qū)別于《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)中的“客觀情況”，即非經(jīng)濟(jì)性的情況變化不在本條規(guī)定裁員條件之列，畢竟裁員本身也是“經(jīng)濟(jì)性”的。

（四）關(guān)于人數(shù)的規(guī)定

值得注意的是，該條中“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”如何理解？是滿足以上人數(shù)條件才可以裁員呢？還是以上人數(shù)條件下的裁員才需要提前通知和報(bào)告政府呢？普遍的理解是前者，如有的學(xué)者將裁員定義為“用人單位基于法定的事由，與達(dá)到或超過法律規(guī)定人數(shù)的勞動者在一定時間內(nèi)解除勞動合同的行為”，人數(shù)限定事實(shí)上也是勞動法理論上的通說。但勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱中有一句“二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。

《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦?guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行”。即裁減不足二十人且低于職工總數(shù)百分之十的也可以裁員。該宣傳提綱雖然不是法律文件，但作為國家部委的正式發(fā)文，其規(guī)范作用不言而喻?！陡＝ㄊ∑髽I(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法》也有類似規(guī)定，該辦法第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，可以裁減人員……”，第三條規(guī)定，“用人單位依照本實(shí)施辦法第二條規(guī)定裁減人員，且單次裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行……”，該規(guī)定也沒有將人數(shù)限制作為可以裁員的條件，只是作為需要進(jìn)行報(bào)告等必要程序的情形。

鑒于從勞動合同法條款的文字上無法推斷關(guān)于該問題的確切含義，也沒有更有法律效力的解釋出臺，因此目前實(shí)踐操作上可以采納具有一定規(guī)范作用的勞保部宣傳提綱的含義。

二、哪些人員用人單位不能裁

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得對其裁員：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

除以上人員不得裁減外，按勞動合同法的規(guī)定，對以下人員，裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。