經濟性裁員注意的問題

實踐中企業(yè)實施經濟性裁員可能出現(xiàn)很多問題,如:裁員理由并不符合法定理由時,用人單位仍實施經濟性裁員;不遵守裁員的法定程序;不提前知會員工;不向當?shù)貏趧有姓块T報告;不按法定標準向被裁減人員支付經濟補償金等。為防范經濟性裁員的法律風險,企業(yè)實施經濟性裁員應注意以下幾點：

1.理由合法,條件合格

企業(yè)實施經濟性裁員時,一定要有法定的理由,符合法律規(guī)定的條件,并遵守法定的程序。同時應注意的是,企業(yè)生產經營發(fā)生了嚴重困難需要裁員,必須提供相應的證據證明符合裁員條件,如主張用工成本提升,原材料漲價等,一般應以市場價格作為判斷。

2.做好員工甄別工作

企業(yè)實施經濟性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強、績效好的員工,淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞,并不以員工的合同期限為依據。因此,強制規(guī)定經濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工,可熊會減員不增效,達不到讓企業(yè)起死回生的作用。

企業(yè)選擇留用人員時應對勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等情況進行綜合考慮,建立一個科學、合理的裁員標準,防止企業(yè)經營“人治”因素,同時應保護弱者的合法權益,盡可能體現(xiàn)社會公平。

3.從不標準中找標準

經濟性裁員的后三項條件我國目前尚無統(tǒng)一標準,這給經濟性裁員制度造成了認識不統(tǒng)一。這就要求企業(yè)必須從自身實際出發(fā),綜合企業(yè)財務、生產、銷售、利潤等方面的狀況,然后據此來判斷自身是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發(fā)展水平的不平衡,各地政府制定的裁員標準就會彼此不同,這樣會在一定程度上造成操作因難,但同時也給企業(yè)靈活操作提供了一些條件。

4.尋求勞動部門支持

雖然《勞動合同法》規(guī)定向當?shù)貏趧硬块T僅為報告?zhèn)浒噶x務,但是否符合經濟性裁員的實體條件卻直接關系著企業(yè)裁員的合法性。為防范實體條件不足的法律風險,企業(yè)應準備好財務資料,以書面方式向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T征詢意見,取得同意后應要求勞動部門出具書面回執(zhí),確保操作合法不留任何“后遺癥”。

5.協(xié)調工會關系

我國《勞動法》規(guī)定用人單位裁減人員必須提前5O日向工會和全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見,但并非必須得到工會或職工的事前“同意”。從現(xiàn)行法律規(guī)定看,即使工會和職工反對,對用人單位的裁員活動亦不具有影響力或阻卻力。工般而言,用人單位只要能提供向職工、工會提前說明情況的證據(如書面通知、通知田執(zhí)等),即可視為完成了該項程序。

6.給足補償,合法操作

科學裁員的前提是合法操作。企業(yè)進行經濟性裁員必須加強對被裁減人員的保護,企業(yè)必須按《勞動合同法》的規(guī)定給予勞動者以經濟補償。征得職工同意后,企業(yè)可以多元化規(guī)定勞動貢獻補償?shù)姆绞?給被裁減人員以選擇機會,如既可以貨幣的形式支付補償金,也可以結合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產所有權或企業(yè)的股權等。同時,企業(yè)應嚴格規(guī)范企業(yè)用工的申報制度,確保被裁人員的優(yōu)先錄用權的實現(xiàn)。此外,企業(yè)應積極配合國家完善企業(yè)的失業(yè)保障制度,消除被裁人員的后顧之憂。惟有如此,才能保證經濟性裁員制度的順利實施,才能使企業(yè)勞動力資源永遠處于一個健康、有序、充滿活力的流轉之中。

胡燕來律師提醒經濟性裁員屬于大規(guī)模裁員行動,很多企業(yè)的裁員卻在靜悄俏,即是一個一個地裁員。為此,告訴我們企業(yè)一個信息，即應當對“個別裁員”的法律可行性展開研究。

從法律角度看,大規(guī)模裁員變?yōu)閭€體裁員一般有協(xié)商式裁員、過失性裁員和無過失裁員三種替代方案。從法律成本看,協(xié)商式裁員(依據我國《勞動合同法》

規(guī)定實施的裁員)與經濟性裁員成本一致,操作性更強,是企業(yè)經濟性裁員替代方案的首選;過失性裁員(按《勞動合同法》第39條規(guī)定實施的裁員)不需要向勞動者支付任何補償,成本最低,但我國法律對用人單位進行過失性裁員做了嚴格限制,普通情況下難以實施;相對于協(xié)商式裁員,無過失裁員(按照《勞動合同法》第們條規(guī)定實施的裁員)雖須增加支付提前解除合同替代通知金,成本較高,但在特殊情況下并不失為企業(yè)縮減用工規(guī)模的一種明智選擇。