一、無效勞動(dòng)合同怎么處理

隨著就業(yè)壓力的加大,極個(gè)別勞動(dòng)者為了獲得職位,用假資歷證明欺騙用人單位與其締結(jié)勞動(dòng)合同,符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“以欺詐、威脅和乘人之?！钡氖侄魏炗唲趧?dòng)合同的情形。對(duì)此,用人單位可根據(jù)企業(yè)崗位需要作出不同處理：

(1)勞動(dòng)者確實(shí)無法滿足職位的要求,用人單位可以解除勞動(dòng)合同;

(2)勞動(dòng)者不僅能力不足無法達(dá)到工作要求,還因?yàn)槭д`導(dǎo)致公司財(cái)物的損失,公司可以在終止用工關(guān)系的同時(shí)要求其對(duì)損失進(jìn)行賠償;

(3)勞動(dòng)者勝任工作且未給企業(yè)造成損失的,企業(yè)可采取替換方式讓其離開;

(4)勞動(dòng)者勝任工作且已成為企業(yè)核心員工的,企業(yè)處理時(shí)應(yīng)綜合企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)、技術(shù)資源等做出謹(jǐn)慎判斷和處理。最好的做法就是雙方通過協(xié)商重新訂立勞動(dòng)合同,在保持勞動(dòng)合同整體效力的情況下做出局部調(diào)整,使原合同轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄓ行У膭趧?dòng)合同,通過這種處理企業(yè)一般可獲得更多的用人自主權(quán)。

二、無效勞動(dòng)合同裁員如何操作

對(duì)于勞動(dòng)合同無效或者部分無效,勞資雙方雖不能做出具有最終法律意義上的無效認(rèn)定,但并不等同于就沒有處理的權(quán)利。發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同無效后,勞資雙方可以根據(jù)勞動(dòng)合同履行時(shí)的實(shí)際情況協(xié)商采取補(bǔ)救措施,雙方可以對(duì)原勞動(dòng)合同進(jìn)行修改、變更,或者推倒原合同后重新簽訂新合同。如果雙方有異議,可以先向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求解除勞動(dòng)合同與賠償損失,對(duì)仲裁結(jié)果不滿意還能向法院起訴。

勞動(dòng)合同無效,如無效原因系由勞動(dòng)者過錯(cuò)造成且企業(yè)同時(shí)面臨用工壓力的,企業(yè)可采取協(xié)商或提請(qǐng)仲裁等方式裁減員工。勞動(dòng)者在無效勞動(dòng)合同中的過錯(cuò)主要表現(xiàn)為以欺詐手段提供虛假就業(yè)信息:(1)使用虛假學(xué)歷證書;(2)使用虛假職業(yè)技能資格證書;(3)未成年人為就業(yè)使用別人身份證謊報(bào)就業(yè)年齡致使合同無效;(4)偽造已解除勞動(dòng)關(guān)系證明書而被新單位錄取等情形。為便于操作,用人單位招聘之初應(yīng)將勞動(dòng)者欺詐行為予以明確界定。

但是,如造成勞動(dòng)合同無效的直接原因是用人單位的過錯(cuò),如招用16周歲以下的未成年人、規(guī)定女職工在法定的婚育年齡不得結(jié)婚、生育、工傷費(fèi)用自理,半年支付一次工資、因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療費(fèi)自理等,因系用人單位違反國家勞動(dòng)法律、行政法規(guī)規(guī)定,且一般屬于部分無效,用人單位不能通過確認(rèn)合同無效方式達(dá)到裁減員工的目的。