一、混同管理法律風險
人事聘用協(xié)議具有極強的政策性。從其最終發(fā)展趨勢看,可能會歸于《勞動法》統(tǒng)一管理。但就現(xiàn)狀而言,人事聘用協(xié)議與勞動合同的實體法仍屬兩個完全不同的體系。2003年9月5日,最高院通過司法解釋的方式公布了《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》,為人事爭議進人司法程序提供了法律依據(jù)。但適用《勞動法》解決人事爭議還有很多障礙有待解決。從司法實踐看,兩者的區(qū)別較大,聘用單位如混同管理,必將出現(xiàn)巨大法律漏洞。
二、違法解除聘用合同
就目前看,聘用單位解除與被聘人員的聘用合同具有極強的政策性,主要應依據(jù)《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》及《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的規(guī)定進行實施。個別行業(yè)及聘用單位為了增大用工自主權,在法定解除條件外單方面增加許多顯失公正的解聘條件,發(fā)生爭議后,這些解聘條件的合法性很難得到司法機關的認可。
