一、用人單位可以單方調(diào)崗調(diào)薪嗎
近半年以來，筆者對勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行了細(xì)致的研究，同時(shí)親自辦理了多起勞動(dòng)仲裁糾紛案件。通過對學(xué)理的探究、司法實(shí)踐以及與仲裁員法官的溝通求教，筆者對一些勞動(dòng)糾紛方面的問題有了突破性的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)以前自己其實(shí)是存在許多誤區(qū)的。也許，這些誤區(qū)也在困擾著各位位讀者，希望通過筆者的文字是您對勞動(dòng)合同法極其應(yīng)用有更新的認(rèn)識。
司法實(shí)踐中，很多勞動(dòng)糾紛的起因是用人單位單方面對勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪。勞動(dòng)者主張變更勞動(dòng)合同須協(xié)商一致，用人單位認(rèn)為這是用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同（調(diào)崗調(diào)薪屬于變更勞動(dòng)合同的范疇），須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實(shí)情況是，用人單位因?yàn)椴粷M勞動(dòng)者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調(diào)崗達(dá)到調(diào)薪的目的，但是勞動(dòng)者不同意，認(rèn)為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，要求補(bǔ)足工資，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
目前，仲裁機(jī)關(guān)和法院對此種糾紛的態(tài)度是：首先承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際來調(diào)整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權(quán)利的濫用，講證明責(zé)任推給了企業(yè)，并且證明標(biāo)準(zhǔn)很高，不是一般合理性而是充分合理性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對減少勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權(quán)的，但是此權(quán)利不能濫用，應(yīng)從勞動(dòng)合同約定，規(guī)章制度，勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性。
一般來說，完成上述證明目標(biāo)，用人單位應(yīng)提供如下證據(jù)：勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定“用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)和公司經(jīng)營需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬”；勞動(dòng)者不能勝任工作的書面證據(jù)，如造成損失，收到投訴等等；崗位對勞動(dòng)者的要求，如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動(dòng)者達(dá)不到；公司規(guī)章制度，不同崗位規(guī)定了不同的薪酬區(qū)間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。
在處理勞動(dòng)案件時(shí)，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動(dòng)者又無法提供相反證據(jù)的，則用人單位調(diào)崗調(diào)薪具有正當(dāng)合理性。
剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調(diào)崗調(diào)薪。其實(shí)，這一點(diǎn)從邏輯角度也可以證明。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（當(dāng)然，使用這一條解除勞動(dòng)合同，需要提前30天通知或者給一個(gè)月工資的待通知金，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。）
分析這個(gè)法條，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或崗位調(diào)整后，如果還是不勝任，那此時(shí)用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應(yīng)有之意了。而這一點(diǎn)，常常被人忽視。
這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當(dāng)性，得到仲裁機(jī)關(guān)或者法院的認(rèn)可，就需要提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像；進(jìn)行過培訓(xùn)的證據(jù)以及培訓(xùn)后還是不能勝任工作的證據(jù)。只有形成完整的證據(jù)鏈條，主張才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我們花費(fèi)心血去認(rèn)真探究。就上面那個(gè)法條來說，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！蔽覀兎治?，可以得出這樣的結(jié)論：勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，用人單位有權(quán)單方解除；那么一次不能勝任工作，用人單位就有權(quán)調(diào)整崗位。筆者認(rèn)為這一點(diǎn)是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權(quán)的保護(hù)。如果不能變更，那么勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位又無計(jì)可施，這是有礙效率與公平的。
用人單位適用這一條，要舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作，而且要達(dá)到充分的程度；崗位與薪酬掛鉤的規(guī)章支付；并且要提供書面變更勞動(dòng)合同通知書的證據(jù)材料，以證明用人單位不僅在實(shí)體，而且在程序方面都是合法的。
綜上，勞資本是一對矛盾。不良企業(yè)有之，恣意妄為的勞動(dòng)者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。
二、職工的供養(yǎng)親屬包括哪些
供養(yǎng)親屬，是指因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。親屬是較直系親屬范圍更大的概念，既包括血親也包括姻親，既包括直系親屬也包括旁系親屬，既包括生理血親也包括擬制血親(如繼父母與繼子女、養(yǎng)父母與養(yǎng)子女)。這些親屬中誰有資格享受撫恤金，通過是否無勞動(dòng)能力、主要依靠工傷職工生前撫養(yǎng)來確定。根據(jù)勞動(dòng)保障部2003年9月發(fā)布的《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第2條的規(guī)定，工傷死亡職工的供養(yǎng)親屬具體是指該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。其中子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女；父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母；兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。
