一、試用期可隨意辭退嗎

對被錄用的人來說，在用人單位和勞動者雙方的關系中，試用期是個矛盾比較多的環(huán)節(jié)。因為在試用期間，由于沒有正式的合同條款約定，用人單位常常會以各種理由和方式隨時炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內(nèi)炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律明確規(guī)定，在試用期內(nèi)炒職工魷魚必須“證明不符合錄用的條件”。相對來說，在試用期內(nèi)炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工可以有權利將用人單位告上法庭。

某水泥廠與一名建材專業(yè)的畢業(yè)生簽定了三年的勞動合同，并相互約定試用期為六個月。合同中還約定：“在試用期內(nèi)，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同?！辈涣?，該水泥廠在四個月后，要進行改制，同時在規(guī)模上要進行精簡，原先需要幾個人做的工作現(xiàn)在一個就可以完成了。于是水泥廠以書面通知的形式告訴該畢業(yè)生：“根據(jù)合同試用期關于解除合同的規(guī)定，本廠決定立即與您解除勞動合同。”這名畢業(yè)生在請教了專家后，要求公司證明自己不符合錄用條件，但公司的回答卻是：“試用期內(nèi)解除勞動合同不需要任何理由，因此本廠也無須向您提供什么證明。”于是，這名被炒魷魚的畢業(yè)生以水泥廠違反勞動法簽定勞動合同為由，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，提出要求撤消水泥廠解除合同的決定。

仲裁庭認為：“在試用期內(nèi)，公司與被錄用員工均有權隨時解除勞動合同”，這一條款與《勞動法》第二十五條“在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”相抵觸。根據(jù)我國法律規(guī)定：與法律法規(guī)相抵觸的合同條款均為無效條款。這家水泥廠與這位建材專業(yè)的畢業(yè)生約定的上述合同條款就應該是無效條款。因此，這家水泥廠不能依據(jù)該無效條款，單方面解除這位畢業(yè)生的勞動合同。只有在試用期內(nèi)，證明勞動者不符合錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結(jié)果撤消了水泥廠解除勞動合同的決定，裁定水泥廠必須繼續(xù)履行其勞動合同。從上述案例中，我們可以清楚地看出，試用期內(nèi)，用人單位如果不能出具勞動者不符合錄用條件的證明，是不能隨意地接觸勞動者的。

當然，象上述被炒魷魚的勞動者最后勝訴的例子還是比較少見的，一方面是因為很多勞動者從一開始就沒有勇氣站出來申訴，另外一方面即使申訴了，用人單位也會想方設法地提供當事人不符合錄用條件的證明，此外申訴時還需要花費勞動者大量的精力和費用，即使您勝訴了，最后的結(jié)局也不會太令人滿意的。

更主要的是由于《勞動法》還有下面的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損失的”。上述規(guī)定的難點在于如何把握“嚴重”和“重大”的分寸。由于各人所處的地位不同，對違紀、失職、營私舞弊的事實和嚴重程度的認定肯定差距極大，而且在認定中又時常夾雜著個人因素，所以更使問題復雜化。而且有些用人單位的規(guī)章制度根本不公開，只是少數(shù)管理者內(nèi)部掌握，一有風吹草動，頭兒把規(guī)章制度往你面前一扔，炒了你的魷魚，讓您無話可說。

為了避免這樣的麻煩，筆者在這里只能向大家提醒一句：在與用人單位簽訂合同時，或在進新單位時，應該可能地多了解該單位的規(guī)章制度，對規(guī)章制度中明顯違法和不合理的規(guī)定要提出自己的不同看法。除此，當發(fā)生用人單位假借規(guī)章制度不合理地炒你魷魚時，你應當用法律武器來保護

二、如何保護求職者試用期的合法權益

試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩(wěn)定階段，也是用人單位對求職者的一個試用考察過程。從現(xiàn)實情況來看，試用期的工資可有可無、可多可少;試用期限可長可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由于試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護好自己試用期間的合法權益。那么，求職者怎樣保護好自己試用期間的合法權益呢?

在試用前簽訂勞動合同

有的用人單位認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必經(jīng)濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動合同。

對此，勞動者應該學會依法維護自身的合法權益。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”用人單位聘用勞動者后不簽訂勞動合同是違反法律的。還有，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個期限應視為勞動合同的期限。對于拖延簽訂勞動合同、造成權益損害的，應要求用人單位賠償損失。

依法約定試用期限

有些用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險費)、壓低勞動者的報酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動合同的手法來侵害勞動者的合法權益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動者的合法權益。其主要表現(xiàn)是：設定超長期限的試用期，不論勞動合同期限是多長，一律設定六個月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動合同，竟設定了六個月的試用期;以試用期不合格為由再進行一次試用，即延長一倍試用期。對此，作為勞動者自己如果不了解有關的法律規(guī)定，認為用人單位試用是應該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動者試用期合法權益的保護的。

勞動者為了保護好自己試用期的合法權益，就必須了解有關試用期限的法律規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！睂Υ耍鞯貏趧颖Ｕ喜块T還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動合同規(guī)定》第八條：“勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期;勞動合同期限在六個月到一年期間的，試用期最長不超過一個月;勞動合同期限在一年到三年期間的，試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月?！贝送猓萌藛挝慌c勞動者訂立勞動合同時依法協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長試用期。對于在試用期間不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同，但是不得任意延長試用期限。勞動者應該按照以上有關規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

保護好試用期間的報酬權

試用期間應不應該獲得勞動報酬?有的用人單位認為試用期是單位與員工相互熟悉的過程，不應該付工資。有的用人單位在招工時就聲明，試用期不發(fā)工資，只有試用期滿、雙方簽訂了正式勞動合同后才有工資。還有的用人單位以其他種種借口，如以“雙向選擇適應期”、“培訓學習期”等為借口不付工資?？傊?，按照一些用人單位的說法和做法，試用期是不應該有報酬的。而這恰恰違背了《勞動法》的規(guī)定。試用期包括在勞動合同規(guī)定的使用期內(nèi)，應該給以相應的勞動報酬。如果試用期的報酬權益受到侵犯，應向勞動監(jiān)察部門反映，依法保護好自己試用期間的報酬權。

試用期間的工資標準與正式上崗后的工資標準相比，一般都比較低，但最低不應低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。具體某個工種當?shù)氐淖畹凸べY標準數(shù)是多少，可到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T去查詢。在這個最低工資標準之上，勞動者與用人單位可以協(xié)商確定。 試用期內(nèi)工傷應要求享受工傷待遇

試用期內(nèi)遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償，就比較麻煩。例如李某到一家酒店做試用工，在面點加工中左手臂被和面機嚴重絞傷，事后，李某要求該酒店對他按工傷處理，承擔他的全部醫(yī)療費和護理、交通等費用。而該酒店經(jīng)理以試用期未簽訂勞動合同為由拒絕工傷賠償。本案例中酒店經(jīng)理的行為是違法的。李某雖然處于試用期，盡管沒有簽訂勞動合同，但他與酒店之間已經(jīng)形成了事實上的勞動關系，而形成事實上的勞動關系，就適用我國的《勞動法》。李某在酒店因工受傷，應該確定為工傷，享受國家有關工傷保險待遇規(guī)定范圍內(nèi)的各種待遇。如因工傷喪失部分或全部勞動能力，還應享受公殘補助?？梢?，在試用期內(nèi)遭遇工傷，也不能吃啞巴虧。 不讓用人單位隨意解除勞動合同

按規(guī)定：在試用之前就要簽訂好正式勞動合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除。根據(jù)我國《勞動法》第25條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但勞動合同一旦依法簽訂，即具有法律效力，任何人都不能找借口隨意解除。