一、試用期可隨意辭退嗎

對(duì)被錄用的人來說，在用人單位和勞動(dòng)者雙方的關(guān)系中，試用期是個(gè)矛盾比較多的環(huán)節(jié)。因?yàn)樵谠囉闷陂g，由于沒有正式的合同條款約定，用人單位常常會(huì)以各種理由和方式隨時(shí)炒職工魷魚，甚至有不少用人單位以為，在試用期內(nèi)炒職工魷魚可以不需要任何理由，其實(shí)這種看法是片面的，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》等法律明確規(guī)定，在試用期內(nèi)炒職工魷魚必須“證明不符合錄用的條件”。相對(duì)來說，在試用期內(nèi)炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工可以有權(quán)利將用人單位告上法庭。

某水泥廠與一名建材專業(yè)的畢業(yè)生簽定了三年的勞動(dòng)合同，并相互約定試用期為六個(gè)月。合同中還約定：“在試用期內(nèi)，雙方均有權(quán)隨時(shí)與對(duì)方解除勞動(dòng)合同?！辈涣?，該水泥廠在四個(gè)月后，要進(jìn)行改制，同時(shí)在規(guī)模上要進(jìn)行精簡，原先需要幾個(gè)人做的工作現(xiàn)在一個(gè)就可以完成了。于是水泥廠以書面通知的形式告訴該畢業(yè)生：“根據(jù)合同試用期關(guān)于解除合同的規(guī)定，本廠決定立即與您解除勞動(dòng)合同。”這名畢業(yè)生在請(qǐng)教了專家后，要求公司證明自己不符合錄用條件，但公司的回答卻是：“試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要任何理由，因此本廠也無須向您提供什么證明?！庇谑?，這名被炒魷魚的畢業(yè)生以水泥廠違反勞動(dòng)法簽定勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，提出要求撤消水泥廠解除合同的決定。

仲裁庭認(rèn)為：“在試用期內(nèi)，公司與被錄用員工均有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”，這一條款與《勞動(dòng)法》第二十五條“在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”相抵觸。根據(jù)我國法律規(guī)定：與法律法規(guī)相抵觸的合同條款均為無效條款。這家水泥廠與這位建材專業(yè)的畢業(yè)生約定的上述合同條款就應(yīng)該是無效條款。因此，這家水泥廠不能依據(jù)該無效條款，單方面解除這位畢業(yè)生的勞動(dòng)合同。只有在試用期內(nèi)，證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，才能解除勞動(dòng)合同。仲裁結(jié)果撤消了水泥廠解除勞動(dòng)合同的決定，裁定水泥廠必須繼續(xù)履行其勞動(dòng)合同。從上述案例中，我們可以清楚地看出，試用期內(nèi)，用人單位如果不能出具勞動(dòng)者不符合錄用條件的證明，是不能隨意地接觸勞動(dòng)者的。

當(dāng)然，象上述被炒魷魚的勞動(dòng)者最后勝訴的例子還是比較少見的，一方面是因?yàn)楹芏鄤趧?dòng)者從一開始就沒有勇氣站出來申訴，另外一方面即使申訴了，用人單位也會(huì)想方設(shè)法地提供當(dāng)事人不符合錄用條件的證明，此外申訴時(shí)還需要花費(fèi)勞動(dòng)者大量的精力和費(fèi)用，即使您勝訴了，最后的結(jié)局也不會(huì)太令人滿意的。

更主要的是由于《勞動(dòng)法》還有下面的規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損失的”。上述規(guī)定的難點(diǎn)在于如何把握“嚴(yán)重”和“重大”的分寸。由于各人所處的地位不同，對(duì)違紀(jì)、失職、營私舞弊的事實(shí)和嚴(yán)重程度的認(rèn)定肯定差距極大，而且在認(rèn)定中又時(shí)常夾雜著個(gè)人因素，所以更使問題復(fù)雜化。而且有些用人單位的規(guī)章制度根本不公開，只是少數(shù)管理者內(nèi)部掌握，一有風(fēng)吹草動(dòng)，頭兒把規(guī)章制度往你面前一扔，炒了你的魷魚，讓您無話可說。

為了避免這樣的麻煩，筆者在這里只能向大家提醒一句：在與用人單位簽訂合同時(shí)，或在進(jìn)新單位時(shí)，應(yīng)該可能地多了解該單位的規(guī)章制度，對(duì)規(guī)章制度中明顯違法和不合理的規(guī)定要提出自己的不同看法。除此，當(dāng)發(fā)生用人單位假借規(guī)章制度不合理地炒你魷魚時(shí)，你應(yīng)當(dāng)用法律武器來保護(hù)

二、如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益

試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩(wěn)定階段，也是用人單位對(duì)求職者的一個(gè)試用考察過程。從現(xiàn)實(shí)情況來看，試用期的工資可有可無、可多可少;試用期限可長可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由于試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權(quán)益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護(hù)好自己試用期間的合法權(quán)益。那么，求職者怎樣保護(hù)好自己試用期間的合法權(quán)益呢?

在試用前簽訂勞動(dòng)合同

有的用人單位認(rèn)為只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達(dá)到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。

對(duì)此，勞動(dòng)者應(yīng)該學(xué)會(huì)依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！庇萌藛挝黄赣脛趧?dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。還有，訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個(gè)期限應(yīng)視為勞動(dòng)合同的期限。對(duì)于拖延簽訂勞動(dòng)合同、造成權(quán)益損害的，應(yīng)要求用人單位賠償損失。

依法約定試用期限

有些用人單位為了達(dá)到不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))、壓低勞動(dòng)者的報(bào)酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動(dòng)力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動(dòng)合同的手法來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其主要表現(xiàn)是：設(shè)定超長期限的試用期，不論勞動(dòng)合同期限是多長，一律設(shè)定六個(gè)月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動(dòng)合同，竟設(shè)定了六個(gè)月的試用期;以試用期不合格為由再進(jìn)行一次試用，即延長一倍試用期。對(duì)此，作為勞動(dòng)者自己如果不了解有關(guān)的法律規(guī)定，認(rèn)為用人單位試用是應(yīng)該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動(dòng)者試用期合法權(quán)益的保護(hù)的。

勞動(dòng)者為了保護(hù)好自己試用期的合法權(quán)益，就必須了解有關(guān)試用期限的法律規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。”對(duì)此，各地勞動(dòng)保障部門還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》第八條：“勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不設(shè)試用期;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年期間的，試用期最長不超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在一年到三年期間的，試用期最長不得超過三個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個(gè)月?！贝送?，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)依法協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長試用期。對(duì)于在試用期間不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，但是不得任意延長試用期限。勞動(dòng)者應(yīng)該按照以上有關(guān)規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

保護(hù)好試用期間的報(bào)酬權(quán)

試用期間應(yīng)不應(yīng)該獲得勞動(dòng)報(bào)酬?有的用人單位認(rèn)為試用期是單位與員工相互熟悉的過程，不應(yīng)該付工資。有的用人單位在招工時(shí)就聲明，試用期不發(fā)工資，只有試用期滿、雙方簽訂了正式勞動(dòng)合同后才有工資。還有的用人單位以其他種種借口，如以“雙向選擇適應(yīng)期”、“培訓(xùn)學(xué)習(xí)期”等為借口不付工資。總之，按照一些用人單位的說法和做法，試用期是不應(yīng)該有報(bào)酬的。而這恰恰違背了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。試用期包括在勞動(dòng)合同規(guī)定的使用期內(nèi)，應(yīng)該給以相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。如果試用期的報(bào)酬權(quán)益受到侵犯，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，依法保護(hù)好自己試用期間的報(bào)酬權(quán)。

試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)與正式上崗后的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，一般都比較低，但最低不應(yīng)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。具體某個(gè)工種當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)數(shù)是多少，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門去查詢。在這個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上，勞動(dòng)者與用人單位可以協(xié)商確定。 試用期內(nèi)工傷應(yīng)要求享受工傷待遇

試用期內(nèi)遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償，就比較麻煩。例如李某到一家酒店做試用工，在面點(diǎn)加工中左手臂被和面機(jī)嚴(yán)重絞傷，事后，李某要求該酒店對(duì)他按工傷處理，承擔(dān)他的全部醫(yī)療費(fèi)和護(hù)理、交通等費(fèi)用。而該酒店經(jīng)理以試用期未簽訂勞動(dòng)合同為由拒絕工傷賠償。本案例中酒店經(jīng)理的行為是違法的。李某雖然處于試用期，盡管沒有簽訂勞動(dòng)合同，但他與酒店之間已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，就適用我國的《勞動(dòng)法》。李某在酒店因工受傷，應(yīng)該確定為工傷，享受國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇規(guī)定范圍內(nèi)的各種待遇。如因工傷喪失部分或全部勞動(dòng)能力，還應(yīng)享受公殘補(bǔ)助?？梢?，在試用期內(nèi)遭遇工傷，也不能吃啞巴虧。 不讓用人單位隨意解除勞動(dòng)合同

按規(guī)定：在試用之前就要簽訂好正式勞動(dòng)合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第25條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同一旦依法簽訂，即具有法律效力，任何人都不能找借口隨意解除。