一、員工拒簽合同有何后果

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。簽訂勞動合同是勞動者與用人單位共同的法定義務(wù)，勞資任何一方不簽勞動合同將承擔(dān)由此造成的法律責(zé)任。

因勞動者個人的原因?qū)е聞趧雍贤荒芎炇鸬模瑢a(chǎn)生如下法律后果：

（一）自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬；

（二）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付兩倍的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、企業(yè)改制中的勞動關(guān)系如何處理

如何平穩(wěn)處理員工的勞動關(guān)系，是關(guān)系到轉(zhuǎn)制改制能否順利進(jìn)行的重要因素，也是直接影響員工勞動權(quán)益的重要問題。從中國勞動保障報法律事務(wù)中心勞動法咨詢熱線反映出的情況來看，在企業(yè)改制轉(zhuǎn)制中，容易引發(fā)的爭議集中表現(xiàn)為勞動合同的變更、解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算。因此，轉(zhuǎn)制改制中的勞動合同管理應(yīng)充分注意以下幾個問題：

第一、勞動合同的變更

根據(jù)《勞動法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動合同依法訂立后，可以依法進(jìn)行變更。至于變更勞動合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行而應(yīng)當(dāng)變更。

企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營方向的調(diào)整變化，勞動合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強(qiáng)調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來勞動合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來所有勞動合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動合同的，應(yīng)同時具備兩個前提：一是原勞動合同已經(jīng)全部或部分無法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。

目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個前提在勞動合同變更過程中存在較多問題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動合同；有的企業(yè)則在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同的變更。這些違反《勞動法》規(guī)定、侵害員工勞動權(quán)益的做法，往往會因?yàn)樯婕拜^多的同類人員，而引發(fā)集體勞動爭議。

除了一般性的勞動合同變更外，勞動保障部等部委在2003年7月發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動合同,就勞動合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長至3年。

第二、勞動合同的解除

根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動合同的，則可以單方解除勞動合同。但是，對于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個前提條件：1.提前30日書面通知員工；2.原勞動合同全部或部分無法履行；3.無法協(xié)商變更勞動合同；4.須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5.不得違反禁止單方解除的規(guī)定。

企業(yè)轉(zhuǎn)制改制之后一個不可避免的動作幾乎都是裁減人員，在勞動合同的管理上就是勞動合同的解除。由于這種情況下解除勞動合同需要具備上述5個條件，企業(yè)在操作中經(jīng)常會發(fā)生顧此失彼的錯誤。特別值得注意的是，改制轉(zhuǎn)制后被解除勞動合同的，大多是年齡偏大、技能較低、再就業(yè)能力較弱的員工，而他們的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般也比較低，這也是一些勞動爭議發(fā)生的原因。

第三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)

有統(tǒng)計表明，目前勞動爭議主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益的爭議。轉(zhuǎn)制改制中的勞動爭議，也恰恰印證了這一點(diǎn)。在此類爭議中，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同的員工占非常小的比例，絕大部分員工的申訴請求表現(xiàn)為：接受勞動合同解除的事實(shí)，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)就成了問題的焦點(diǎn)。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定，因?yàn)檗D(zhuǎn)制改制等客觀情況發(fā)生變化而解除勞動合同的，應(yīng)按照員工在本單位的工作年限計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上述規(guī)定涉及的首先就是“工資”的概念。勞動法中的工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補(bǔ)貼、加班工資和特殊情況支付的工資報酬。所以，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算時，應(yīng)該以員工前12個月得到的平均實(shí)得工資為基數(shù)，需要注意的是應(yīng)包括加班工資。

第二個問題就是“本單位的工作年限”問題。勞動合同制度實(shí)行以前原固定工在本單位的工作年限以及因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因改變工作單位的，都應(yīng)合并計算工作年限。

此外，《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，在國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制中，計發(fā)解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，對從其他國有單位（包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)）調(diào)入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。必須說明的是，這一規(guī)定只能適用于特殊主體。